כיצד מנהלים יכולים להפוך למאמנים יעילים של עובדים
תוֹכֶן
- התאמה על המשמעות, ההתנהגויות וסוגי האימון
- שחרר את האמונה כי תפקידם הוא לקבל את כל התשובות
- מאמינים שכל עובד יכול לצמוח ולהשתפר
- היה מוכן להאט ולקחת את הזמן לאמן
- למד כיצד להתאמן
- על מנהלים ללמוד את המומחים ולתרגל את הטכניקות
- בשורה התחתונה
האם מנהל יכול להיות מאמן יעיל? חלק מהמאמנים המקצועיים מציעים כי מנהלים לא צריכים ואסור לנסות ולהכשיר את העובדים שלהם. אחרי הכל, למנהל יש אינטרס רב מדי בתוצאות האימון והוא לא יכול להיות מספיק נייטרלי כדי להתאפק בדעותיו.
שוב, הרבה מנהלים חושבים שהם כבר מתאמנים כשמה שהם באמת עושים זה הרבה הוראה, ייעוץ ומספר - או במקרה הגרוע, ניהול פרויקטים. הם משתמשים בביטוי "אימון" כדי לתאר כמעט כל שיחה שיש להם עם עובד. זה עוזר להבין תחילה את ההגדרה של אימון.
התאמה על המשמעות, ההתנהגויות וסוגי האימון
אימון הוא המיומנות והאמנות לעזור למישהו לשפר את ביצועיו ולהגיע למלוא הפוטנציאל שלהם. כישורי אימון מתוארים לרוב כהנחיה או שאינה הוראות. כישורי ההוראה כוללים:
- הוֹרָאָה
- מייעץ
- לתת משוב
- מציע הצעות
אימון שאינו בהנחיה כרוך בשאלות והקשבה לעומת הצעת רעיונות או גישות. הקסם האמיתי של האימון הוא כאשר המאמן נוקט בגישה שאינה מכוונת בכך שהוא שואל שאלות מאתגרות והאזנה בזמן שהאדם עובד על פיתרון הבעיות שלו.
כשאנשים מוצאים פתרונות משלהם, הם מחויבים יותר ויש סיכוי גבוה יותר שתיקונים יושמו. בנוסף, חווית פתרון בעיות זו מסייעת לאנשים לפתח את הביטחון העצמי לפתור בעיות דומות בעצמם.
מאמנים נהדרים עוזרים למזער את ה"רעש "וההסחות דעת שעוברים על היכולת של מישהו להבין מה קורה ומה לעשות בנידון. מאמנים גדולים יודעים כיצד ומתי לשאול את השאלה הנכונה בזמן הנכון, מתי לתת משוב, מתי לייעץ, כיצד לגרום לאדם להתמקד, ואיך לקבל מחויבות. מנהלים יכולים לעשות זאת, אך הם צריכים להרפות מכמה אמונות ולהרים כמה מחשבות ומיומנויות. להלן חמש התנהגויות קריטיות עבור מנהלים שרוצים לאמן עובדים.
שחרר את האמונה כי תפקידם הוא לקבל את כל התשובות
בעוד שמנהלים רבים לא מודים שהם חושבים שהם יודעים יותר מסך כל הצוות שלהם, הם עדיין פועלים כך. זה הטבע האנושי. כולנו אוהבים להיות בעלי טורים בעצות בכל הנוגע לבעיות של אנשים אחרים. הבעיה היא שכשאתה לא נותן לעובדים את האפשרות לפתור את הבעיות שלהם, הם לא מתפתחים. במקום זאת, הם נעשים תלויים ולעולם אינם מגיעים למלוא הפוטנציאל שלהם.
מאמינים שכל עובד יכול לצמוח ולהשתפר
מנהל לא יכול לאמן עובד אם הוא לא מאמין בעובד. במקום זאת הם צריכים לקרוא כיצד "לאמן עובד מחוץ למשרה".
היה מוכן להאט ולקחת את הזמן לאמן
כן, זה מהיר ופשוט יותר לספר ולייעץ. אימון אכן לוקח קצת יותר זמן וסבלנות לפני כן, ונדרש תרגול מכוון כדי להיות טוב בזה. עם זאת, מדובר בהשקעה באנשים שיש להם תשואה גבוהה יותר מכל מיומנות ניהול אחרת. אנשים לומדים, הם מתפתחים, הביצועים משתפרים, אנשים מרוצים ומעורבים יותר, וארגונים מצליחים יותר.
למד כיצד להתאמן
אתה לא יכול פשוט לזרוק מתג ולהיות מאמן יעיל. אתה צריך להיות מסגרת, וזה לוקח תרגול. רוב המאמנים שאני מכיר משתמשים במודל GROW כמסגרת שלהם. הם אוהבים את זה כי קל לזכור ומספק מפת דרכים כמעט לכל שיחת אימון. אמנם קיימות גרסאות רבות של ראשי תיבות של GROW, אך אני משתמש בהן הוא:
- G = יעד: "תגיד לי מה אתה רוצה לצאת מהדיון הזה?"
- R = מציאות: "אז מה בעצם קורה?"
- O = אפשרויות: "מה יכולת לעשות בקשר לזה?"
- W = מה הלאה: "מה אתה מתכוון לעשות בקשר לזה? עד מתי? "
על מנהלים ללמוד את המומחים ולתרגל את הטכניקות
כדי ללמוד כיצד לאמן, המנהלים צריכים לחוות איך זה להיות מאומן על ידי מישהו שהוא באמת טוב בזה. לאחר מכן, קרא ספר טוב בנושא. ואז, תרגלו, תרגלו, תרגלו וקבלו משוב. לאחר זמן מה אתה הופך להיות פחות תלוי במסגרת לינארית ומתחיל להקפיץ בנוחות מצעד אחד לשני. זה גם עוזר לקבל ערכת כלים של שאלות אהובות לשאול עבור כל שלב במודל GROW.
בשורה התחתונה
מנהלים שרוצים להיות מאמנים יעילים, ככל הנראה יצטרכו להרפות מכמה הנחות לגבי עצמם ועובדיהם, להיות מוכנים ללמוד ולתרגל סגנון ניהול אשר בתחילה ירגישו לא טבעיים ומביכים. עם זאת, התמורה תהיה שווה את המאמץ.
