מה קורה כאשר ארגון משלב בהצלחה שינויים?
תוֹכֶן
- שלב 6: שילוב השינויים
- ציין מחדש את הארגון שלך לאחר השינוי
- זהה צרכים נוספים לשינויים
- מערכות ותהליכים שיצטרכו להשתנות
- שְׂכִירָה
- הַדְרָכָה
- מבנה ארגוני
- תגמולים והכרה
- תִקשׁוֹרֶת
- מה יקרה אם הארגון לא יצליח לשלב את השינויים?
ברוך הבא לשלב 6 בסדרת המאמרים הדנים בניהול שינוי. הגעת לשלב האחרון של ביצוע וניהול שינוי בארגון שלך: אינטגרציה. בשלב זה אתה מסוגל לשלב באופן מלא את השינויים שעבדת עליהם בחמשת השלבים הראשונים שבנו מחויבות לעובדים לשינוי.
שלב 6: שילוב השינויים
בשלב האינטגרציה הארגון מבצע את השינויים שהוא עבד עליהם הפכו לחלק מהדרך בה הארגון עושה עסקים. השינויים הופכים אינטגרליים לאופן תפקוד הארגון. עובדים עשויים כבר לא לזכור כיצד הארגון עבד לפני השינויים. לחלופין, זכרונותיהם דעכו עד כדי אי אכפת להם מהדרכים הישנות לעשות דברים. הם התמודדו והתגברו על פחדיהם מפני כישלון ולא מתקדמים.
כדי להשיג שלב אחרון זה, עליכם לבנות את השינויים בכל המערכות והתהליכים בארגון כך שהשינויים יהיו מהותיים לאופן בו אתם עובדים. לכן השינויים ישפיעו על אופן העסקת עובדים, על האופן בו אתם מספקים הכרה ומה אתם מכירים ואיך מודדים את ההצלחה והתרומה של העובדים.
ציין מחדש את הארגון שלך לאחר השינוי
בשלב החניכה / מודעות ובשלב החקירה, התוודע לך למושג פריקת הארגון שלך כך שתוכל לבטל את דפוסי ההתנהגות הישנים שלך לפני שיוכלו לקרות שינויים. פגשת את קורט לוין שהעלה הצעות כיצד הארגון שלך יכול לפרוק כדי לאפשר הכנסת שינויים.
במהלך שלב זה, לוין ממליץ לארגון שלך לרענן מחדש בעקבות השינויים שחלו. לשם כך, על ההנהלה לעשות את כל מה שניתן כדי לייצב את הארגון שלכם ברמת התפקוד החדשה. אולם לפני שיעשו זאת, עליכם להעריך האם השינויים שביצעתם מבצעים ברמה החדשה הרצויה.
חלף זמן, חיזוק השינויים והבנה נדרשים לרענן את הארגון ברמה החדשה. לאנשים יש נטייה ליפול חזרה לאזור הנוחות של התנהגויות ישנות וחזרות, אלא אם כן המנהלים ואנשי הצוות אי פעם ערניים ותומכים בהתמדה בהתנהגויות החדשות.
זהה צרכים נוספים לשינויים
שלב זה יכול להימשך הרבה יותר זמן מהצפוי כאשר ההתנהגויות החדשות של העובדים מתחזקות, מוכרות ומתוגמלות. שימו לב גם כי השינויים הראשוניים שלכם עשויים ליצור צורך בשינויים נוספים.
שילוב קבוע של השינויים בארגון דורש ממנהלי שינוי ומנהלים להתייחס לשינויים הנוספים הללו הנחוצים בשאר הארגון בתגובה לשינויים הראשוניים. שאל את עצמך שאלות כמו אילו מערכות אחרות יצטרכו לעדכן?
לדוגמה, אם השינויים שביצעת היו כרוכים במעבר ממקום עבודה מלא תורמים פרטיים להיווצרות עובדים בצוותי עבודה, הרבה יהיה צורך להשתנות. תצטרך להתייחס למערכות תגמולים והכרה כדי לתגמל עובדים על שתרמו ביעילות כחברי צוות.
יהיה עליך לשנות את מערכת ניהול הביצועים כדי לחזק את עבודת הצוות. יהיה עליכם לשנות מערכות שכר עובדים כדי להפוך חלק מהעלאות או הבונוסים לתלויים בתרומתם לצוות הכולל. במקום להגדיר את כל היעדים האישיים, יהיה עליך להיות ביעדי צוות משותפים.
קשה לשלב באופן מלא שינויים אלא אם תשנה את תהליכי העבודה האחרים כדי לתמוך ולחזק את השינויים שביצעת.
מערכות ותהליכים שיצטרכו להשתנות
בשלב האינטגרציה, על המנהלים וחברי הצוות להתמקד במערכות הבאות.
שְׂכִירָה
- ייתכן שהארגון שלך יצטרך להעסיק עובדים שיש להם כישורים וניסיון חדשים כתוצאה מהצורך בתמיכה שוטפת בשינויים.
- התמצאות לעובדים חדשים תצטרך לשלב את השינויים.
- יהיה עליכם לכתוב מחדש את חוברת העובדים כדי לשלב את השינויים.
הַדְרָכָה
- סביר להניח שתזדקק לשיעורי הכשרה טכנית מתמשכת עבור שכירים חדשים ולשדרוג המיומנויות של העובדים הנוכחיים שלך.
- תצטרך להמשיך להכשיר עובדים בניהול שינויים ובכל מיומנויות ביחסי אנוש הזקוקים לשדרוג עבור הארגון שלך שהשתנה.
מבנה ארגוני
- קבל החלטות כיצד תצטרך לבנות את הארגון שלך בעקבות השינויים. התחייבו להעביר לעובדים מה, מדוע ואיך השינויים במהירות ובפירוט.
- קחו בחשבון את התגובות האישיות של חברי הארגון העלולים לאבד כוח, סמכות או מעמד במבנה הארגוני החדש; לחקור דרכים לפצות או לשפר את אובדן.
תגמולים והכרה
- פיתוח מערכות תגמול חדשות, כולל שינויים בתהליכי ניהול ביצועים, כדי לחזק את שילוב השינוי בארגון שלך.
- שקול כיצד מערכת זיהוי העובדים הבלתי פורמלית שלך תתגמל או תגיב לשינויים.
- תכנן וחגג עם העובדים שלך תוך כדי שילוב מלא של השינויים בארגון שלך. כן, השלב השישי הזה ראוי לחגיגות בנוסף לאלו שקיימתם לאורך הדרך.
תִקשׁוֹרֶת
- פיתוח גישות שוטפות ועקבית לתקשורת כמו פגישות שבועיות בכל חברות החברה, פגישות שבועיות במחלקה, עדכונים כתובים ב- Yammer, או כל מערכות תקשורת אלקטרוניות שתשתמשו בהן.
- ספק משוב רציף לעובדים שלך על מצב השינויים הארגוניים.
- ספק משוב רציף לעובדים שלך על מצב הביצועים שלהם במערכות שנוצרו לאחרונה כדי לבצע את השינויים.
מה יקרה אם הארגון לא יצליח לשלב את השינויים?
כישלון בשינוי התהליכים והמערכות כדי לתמוך ולחזק את השינויים, יקשה או בלתי אפשרי עבור הארגון שלך לשלב אי פעם את השינויים במלואם. באופן דומה, אי הקפאה מחדש של הארגון שלך בנוף המשתנה ישפיע על היכולת שלך לשלב את השינויים.
אינך רוצה שהעובדים יראו שלא היית רציני ביישום השינויים. הם השקיעו אנרגיה בלתי נספרת - נפשית וגם אחרת - במעבר דרך ששת שלבי השינוי האלה. אם אתה מאפשר לשינויים ליפול בצד הדרך, אתה יוצר סביבה בה עובדים יהיו פחות סבירים ואפילו לא מוכנים לשנות שוב בעתיד. זכור, תשטה אותי פעם אחת, תבייש אותך, תשטה אותי פעמיים, בושה עליי.
העובדים שלך יפתחו שינוי או שחיקה אם תבקש מהם להשתנות לעתים קרובות מדי. עם זאת, שום דבר לא מאט שינויים נדרשים בצורה משמעותית יותר מאשר עובדים שמרגישים שטעתם אותם בעבר.
עיין בששת השלבים המעורבים בניהול שינויים.
