כיצד לפטר עובד
תוֹכֶן
- ספק משוב, כך העובד יידע שהוא נכשל
- שלבים לסיום תעסוקה
- ערכו את ישיבת סיום העבודה
- השיעור החשוב ביותר שנלמד בפיטורי עובד
האם אתה צריך לפטר עובד? אם נקטת בצעדים הנחוצים כדי לעזור לעובד לשפר את ביצועי העבודה שלו - והם לא עובדים - יתכן שהגיע הזמן. מרבית המעסיקים ממתינים עד לזמן האופטימלי לפטר עובד מכיוון שהם מודאגים מנושאים משפטיים ומבעיות מורל של עובדים. אלה הצעדים האתיים החוקיים שיש לנקוט כשאתה מפטר עובדים.
ודא כי פעולות החברה, כשאתה מתכונן לשחרר עובד, הן מעל תוכחה. האופן בו אתה מפטר עובד שולח הודעה חזקה לצוות הנותר שלך - חיובי או שלילי. סיום תעסוקה הוא הצעד האחרון בתהליך מעורב. השתמש בזה כמוצא אחרון כאשר אימון ביצועים לא עבד.
יחד עם זאת, אל תסכן את הצלחת החברה שלך, את ההצלחה של המחלקה או את ההצלחה של העובדים שלך, כדי לשמור על עובד שמתפקד פחות. פטרו את העובד כדי להבטיח את הצלחתם של העובדים האחרים והעסק שלכם.
ספק משוב, כך העובד יידע שהוא נכשל
הצעדים שאתה נוקט כשאתה מתכונן לפטר עניין של עובד. אלא אם כן פעולות העובד מצריכות פיטורין מייד מהשטח, משוב תקין יותר ויותר לעובד על ביצועי עבודתו תקין.
וודא שאתה מתקשר עם העובד על ידי קבלת משוב מהעובד שאתה מתקשר ביעילות. קחו בחשבון שמטרת הפידבק היא לעזור לעובד להצליח ולהשתפר.
גם פעולות העובד מתקשרות בעוצמה. העובד לוקח את המשוב ללב, ומשתנה - או לא. תעד את תוכן פגישות המשוב ואת התאריך והשעות.
PIPs הם בעלי מוניטין נורא בקרב עובדים הרואים בהם את הצעד האחרון לפני סיום העבודה. הסיבה לכך היא שמעסיקים רבים משתמשים ב- PIPs בצורה לא נכונה או לצורך יצירת אמצעי הגנה משפטי לפני סיום. בספרי יש להשתמש ב- PIPs רק אם אתה מאמין באמת שיש לעובד יכולת להשתפר. כל דבר אחר הוא עינויים לעובד וצרכני זמן למנהלים ואנשי משאבי אנוש.
במקרה של מנהלים ואנשי משאבי אנוש, PIP כמעט ולא מתאים לעולם. אם מנהל לא מצליח מספיק בכדי לדרוש PIP, לעיתים רחוקות הוא או היא יחזירו את הביטחון הדרוש לדיווח על עובדים או על הממונה עליו.
לעובדי משאבי אנוש גישה רבה מדי למידע סודי ביותר, שאין לו תחליף. בנוסף, בגלל עמדתם, הפגיעה בביטחון שלכם בהם ובאמינותם כמעט בלתי אפשרית להתגבר.
- כיצד לספק משוב שיש לו השפעה
הפוך למשוב שלך להשפיע שהוא ראוי על ידי האופן והגישה שאתה משתמש בו כדי לספק משוב. המשוב שלך יכול לעשות את ההבדל לאנשים אם אתה יכול להימנע מתגובה הגנתית. - אסטרטגיות לשיפור ביצועים
השתמש באסטרטגיות אלה כדי לעזור לעובד לשפר את ביצועיו. תדע שעשית כמיטב יכולתך כדי לעזור לעובד שאינו מבצע הצלחה. - אימון לביצועים משופרים
מחפש גישת אימון צעד אחר צעד בה תוכלו להשתמש בכדי לעזור לעובד לשפר את ביצועי העבודה שלו? גישה זו נמנעת מהצורך במשמעת ומניבה תוצאות נהדרות. - איך לקיים שיחה קשה
רוב הסיכויים שיום אחד תצטרך לנהל שיחה קשה. צעדים אלה יעזרו לכם לנהל שיחות קשות כאשר אנשים זקוקים למשוב מקצועי. - תהליך תכנון פיתוח ביצועים
אם התהליך הרגיל שלך אינו מסייע לעובד להצליח בעבודה, ואתה מאמין שיש תקווה שהעובד יוכל וישפר את ביצועיו, יהיה עליך להציג תוכנית לשיפור ביצועים. - תוכנית לשיפור ביצועים
תכנית לשיפור ביצועים (PIP) נועדה להקל על דיון בונה בין איש צוות לממונה עליו או להבהיר את ביצועי העבודה הזקוקים לשיפור. ה- PIP מיושם, על פי שיקול דעתו של המפקח, כאשר נדרש לעזור לאיש צוות לשפר את ביצועיו.
פורמט זה מאפשר לך להגדיר יעדים, לקבוע אמצעים, לערוך הפעלות סקירה ולבצע התקדמות. לא נדרש פרק זמן ספציפי לעובד כדי לעקוב אחר תוכנית לשיפור ביצועים. למעשה, אם לא מתקדמת, אתה יכול להפסיק את העסקתו של אדם לאחר מספר שבועות.
שלבים לסיום תעסוקה
- אם אתה מאמין שהעובד אינו מוכן או אינו מסוגל לשפר את ביצועיו, תרצה להתחיל בפעולה משמעתית מתקדמת. שוב, התיעוד הוא קריטי ולכן יש לך תיעוד של הצעדים שנקטת בתהליך. השתמש בטופס אזהרת משמעת מתקדמת כדי לתעד כל שלב.
אולם כמו PIP, אם אתה לא מאמין שהעובד מסוגל להשתפר, מדוע לא להפסיק את העבודה כעת? תחסוך מכולם את הייסורים של תהליך ארוך ומושך. בהחלט, בשלב זה במערכת היחסים שלך עם העובדת, אם המפקח עשה את עבודתה, ברשותך מספיק רשומות ייעוץ בנושא ביצועים וטפסים משמעתיים כדי לפטר את העובד. - ביצוע הצעדים בדיסציפלינה הפרוגרסיבית אמור להיות עקבי עבור כל עובד שאתה מפטר, ברגע שתחליט להתחיל בדרך זו (מה שלא תצטרך לעשות) אלא אם כן מתרחש אירוע לא שגרתי. אתה יכול גם לספק לעובד כל מספר אפשרויות, החל משלב תוכנית שיפור הביצועים.
- אתה יכול לשאול את העובד אם הוא רוצה להתפטר מרצונו ולא להשתתף בהליך משמעתי. אתה יכול להסכים על ציר זמן עד שהעובד יודיע על כך. עם זאת, הדבר עשוי להפריע ליכולתו של האדם לגבות אבטלה.
- אתה יכול להסכים כי מכל סיבה שהיא, העובד אינו מסוגל לבצע את העבודה, לספק פיצויי פיטורים של כמה שבועות ולהיפרד.
- שוחח עם עורך דין כדי להבין את כל האפשרויות שלך. במקרים בהם אתה מספק פיצויי פיטורים כלשהם, כדוגמא, תרצה לבקש מהעובד העזב לחתום על שחרור השונה לעובדים מעל גיל ארבעים ומתחת לארבעים.
ערכו את ישיבת סיום העבודה
בסופו של דבר, תרצו לתאם ולקיים את ישיבת סיום העבודה. לא הייתי נותן לעובד הודעה על מספר דקות לפני הפגישה. אתה תגרום לעובד דאגות ומצערים מיותרים. אולם ברוב המקרים, רגע זה צפוי.
השלם את השלבים ברשימת סיום התעסוקה. כמה צעדים תרצו להסתיים לפני פגישת הפסקת העבודה. קחו למשל כי פגישת הפיטורים היא ראיון היציאה של העובד.
השיעור החשוב ביותר שנלמד בפיטורי עובד
רוב האנשים מחכים יותר מדי לפטר עובד. אם עובד אינו מתנהג באופן פומבי, יש להתחיל במשמעת לאחר אירוע אחד. אם עובד חסרים בעקביות תאריכי יעד, וקבעת שהבעיה אינה הכשרה או גורם מזוהה אחר, אסוף תיעוד ופטר את העובד.
אם הצגת משימה וחזון של החברה למקום העבודה שלך והמנהלים אינם תומכים ביישומם, פטר את המנהלים. אם אתם מפתחים תרבות שמאפשרת ומאפשרת לעובדים ומנהל הוא אוטוקרטי בהתמדה, פטרו את המנהל. אנשים לא משנים כל כך הרבה; למרות שהייתי עד לשינוי, אני בדרך כלל עד חודשים של שברון לב ומאמץ מבוזבז.
קיבלתי גם פידבק קבוע כי פיטורי עובדים היו הדבר הטוב ביותר שקרה אי פעם משום שזה גרם לעובד לעבור למרעה טובים יותר. בפתק האחרון שלי של עובדת לשעבר שהשעיה חמישה ימים, היא הודתה לי. היא המשיכה הלאה, השיגה את רישיון הנדל"ן שלה, והייתה מצפה לחיים גדולים.
התנהגו כחוק, מבחינה אתית, עם טוב לב, עירנות וחמלה, אך עשו פיטורי עובדים שצריכים להיות מפוטרים.
הצהרת אחריות: אנא שימו לב כי המידע המסופק, אף שהוא סמכותי, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות. האתר נקרא על ידי קהל חובק עולם וחוקי התעסוקה משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. אנא בקש סיוע משפטי, או סיוע ממשאבים ממשלתיים, פדרליים או בינלאומיים, כדי לוודא שהפרשנות וההחלטות המשפטיות שלך נכונות למיקומך. מידע זה מיועד להדרכה, רעיונות וסיוע.
