טיפים למסירת משוב בצורה יעילה יותר בעבודה
תוֹכֶן
משוב, מועבר באופן יעיל, הוא אחת הדרכים החזקות ביותר לפתח עובדים ולשפר את הביצועים. זה לא עולה כלום מלבד זמן. זה תומך במאמצי אימון ופיתוח מתמשכים. והכי חשוב, רוב העובדים אומרים שהם רוצים יותר משוב ממה שהם מקבלים. עם זאת, מנהלים רבים מהססים לספק משוב. להלן כמה רעיונות להקל על התהליך.
מדוע מנהלים מהססים לספק משוב
למרות שרוב האנשים יעשו זאתאמר הם רוצים משוב, רובנו באמת לא מגיבים לכך טוב. זה רק טבע אנושי. מה אנחנובֶּאֱמֶת רצון הוא משוב חיובי. אנו אוהבים לשמוע דברים חיוביים על הביצועים שלנו ובעוד שאנו יודעים כי משוב מסוג אחר (בונה) הוא בעל ערך להתפתחותנו, אנו לא מעריכים לשמוע מה נשמע לנו כמו ביקורת.
כשאנחנו שומעים על משהו שמאתגר את התפיסה העצמית שלנו לגבי מי שאנחנו, מנגנון הישרדות פסיכולוגי בסיסי "להילחם או לעוף" נכנס לתוכו. במקרים רבים, ברגע שבעובדים יש סיכוי לעבד אותו, הם עשויים להרוויח מכך לאורך זמן לָרוּץ. עם זאת, התגובה המיידית היא לרוב לרקוד בקלט.
מנהלים מבינים שלעובדים לא נוח לקבל ביקורת וזה מזין את ההססנות שלהם לספק אותה. במקרים רבים מנהל מודאג כי הוא יסתכן בפגיעה במערכת יחסים עם עובד אם יציע ביקורת, והם יעכבו או יימנעו ממסירתם.
סיבה נוספת לכך שעובדים מרגישים שהם לא מקבלים מספיק פידבק היא שרוב המנהלים לא הוכשרו במתן משוב והם לא כל כך טובים בזה. להיות טוב בזה דורש אימון, ואחריו תרגול עקבי. מסירת משוב אינה חייבת להיות מפחידה, לא נוחה או קשה. בעזרת תרגול וסבלנות, המנהלים יכולים לשפר את הנוחות והביטחון שלהם על ידי מתן זה והעובדים יעריכו את התמיכה ההתפתחותית המשופרת.
טיפים למסירת משוב אפקטיבי
- התחל בבחינת הכוונות שלך. מה מטרת המשוב? האם זה כדי להעניש את העובד, להוריד אותו מהחזה כדי לגרום לך להרגיש טוב יותר, או שהוא באמת עוזר לעובד להשתפר בגלל שאכפת לך מהם? המשוב הוא אישי, והכוונה שלך תשפיע על אופן העברת המסר שלך וקבלתו.
- הפוך מתן משוב חיובי וביקורתי לאירוע תכוף. במקום לשמור פידבק לאירוע גדול, כמו סקירת ההופעות השנתית, הפוך את מתן המשוב לחלק קבוע מהשיחות והפגישות היומיומיות שלך.
- בקש משוב. כאשר מנהל מבקש משוב, זה עוזר לבסס בסיס של כבוד הדדי ושותפות. באמצעות דוגמנות תפקידים שקיבלו פידבק באופן לא הגנתי, העובדים ילמדו לעשות זאת.
- היה מיידי ומתוזמן. וודאו שהמשוב קשור להתנהגות כה רבה ככל האפשר, אחרת הוא יאבד את השפעתו.
- תבקש רשות. לפני שאתה נותן משוב, שאל "אכפת לך שאשתף איתך פידבק שלדעתי יעזור לך להיות יעיל יותר? "
- התמקדו בהתנהגות ספציפית, ולא באדם. במילים אחרות, השיב את המשוב על ה"מה ", ולא על" מי ".
- הסבירו את השפעת ההתנהגות - עליך או על אחרים."סוזן, כשניתקת את ג'יימי בפגישה, שמתי לב שהיא נראתה נרגזת והסתבכה להמשך הפגישה. כשאתה לא שומע אדם החוצה ומפריע לו, הוא כנראה ירגיש לא מכובד ואינו רוצה עוד לתרום. כאשר הצוות כולו לא מרגיש בטוח לתרום, הביצועים שלנו יסבלו. "
- אפשר למשוב לשקוע פנימה. תן לאדם לעבד את המשוב. הקשיבו באמפתיה.
- אם האדם אינו יודע התנהגות יעילה יותר, שאל אם הוא מעוניין בייעוץ. ברגע שמציינים את ההתנהגות, והם מבינים את ההשפעה, לעיתים קרובות זה רק עניין של עצירת ההתנהגות. לחלופין, ברור מה הם צריכים לעשות אחרת. אם הם זקוקים באמת לעזרה בהתנהגויות אלטרנטיביות, תן להם דוגמאות ספציפיות. הציע לשחק תפקידים אם זה יעזור. אימון, שימוש בשאלות יעילות זו דרך טובה אפילו יותר ממתן עצות.
- אל תיצור כריך משוב. יש הטוענים שהדרך הטובה ביותר לתת פידבק ביקורתי היא "לכריך" אותו בין שתי פיסות משוב חיוביות. באופן אישי, אני חושב שרוב האנשים יראו באמצעות טכניקה זו ויראו בה מניפולטיבי. הם עשויים גם לזכור את החיובי, ולשכוח את כל מה שקריטי. שוב, זה הטבע האנושי; כולנו נוטים לעשות זאת.
אל תשכח משוב חיובי
משוב חיובי חשוב לא פחות מהסוג הקונסטרוקטיבי. אחרי הכל, מטרת כל המשוב היא לחזק את ההתנהגויות הנהדרות התורמות לביצועים גבוהים או לחסל או לשפר את ההתנהגויות המביאות בביצועים.
אם אתה מתכוון לתת משוב חיובי, בכל האמצעים, עשה זאת ועשה זאת לעתים קרובות. השתמש באותה טכניקה - השפעה בזמן, כנה, ספציפית וחיובית. נסה לתת פידבק חיובי פי ארבע עד חמש פעמים לעתים קרובות יותר מאשר קריטי - פשוט אל תעשה דרך למעיל הסוכר את השלילי.
בשורה התחתונה
זכור, משוב הוא כלי רב עוצמה לשיפור ביצועים. עקוב אחר עשר ההנחיות הללו ותוכלו להיות יותר נוחים במתן משוב, ועובדיכם יהיו פתוחים יותר לקבלו.
