6 שלבי ניהול שינוי

וִידֵאוֹ: The six stages of Change management process : Part 2

תוֹכֶן

התנסו ב 6 שלבים לניהול יעיל של שינוי
מה משפיע על ניהול שינויים?
שלבי ניהול שינוי
שלב 1: חניכה
שלב ב ': חקירה
שלב 3: כוונה
שלב 4: מבוא
שלב 5: יישום
שלב 6: אינטגרציה
בשורה התחתונה

התנסו ב 6 שלבים לניהול יעיל של שינוי

שינוי הוא תהליך מורכב. עליכם לקחת בחשבון סוגיות רבות כאשר ניגשים להזדמנות לשנות או להביא לשינוי. הצורך בכישורי ניהול שינויים הוא קבוע בעולם המשתנה במהירות של ארגונים.

מודל השינוי הבא של שישה שלבים יסייע לכם להבין את השינוי ולבצע שינויים ביחידת העבודה, המחלקה או החברה שלכם בצורה יעילה. המודל עוזר גם לכם להבין את תפקידו של סוכן השינוי, האדם או הקבוצה הנוטלים אחריות ראשית על ביצוע השינויים הרצויים. כדי שהשינוי יתרחש, אתה זקוק למנהיגות כדי לתקשר, לספק הדרכה ולשתף את קביעות המטרה.

על ארגון להשלים כל אחד מהצעדים במודל כדי שינויים יתקיימו ביעילות. עם זאת, השלמת השלבים עשויה להתרחש בסדר שונה במקצת מהמופיע כאן. במצבים מסוימים, הגבולות בין השלבים אינם ברורים.

מה משפיע על ניהול שינויים?

מאפיינים ארגוניים כמו רמת מעורבות עובדים והעצמתם משפיעים על התקדמות השינויים. יחידות שרוצות ו / או בעלות ניסיון רב יותר עם מעורבות של אנשים יכולות להכניס אנשים ברצון לתהליך השינוי בשלב מוקדם יותר.

מאפייני השינויים כמו גודל והיקף משפיעים גם על תהליך השינוי. שינויים גדולים דורשים תכנון רב יותר. שינויים המערבים ארגון כולל ידרשו יותר תכנון ומעורבות של יותר אנשים מאשר ביצוע שינויים במחלקה יחידה.

קל יותר ליישם שינויים שיש בהם תמיכה רחבה, כמו גם כאלה שהעובדים רואים בהם רווח ולא כהפסד.

כשאתם נוקטים בצעדים הנכונים, מערבים את האנשים המתאימים, ונוטים להשפעות הפוטנציאליות של שינוי, ההתנגדות לשינוי מופחתת. שלבי ניהול שינויים אלה יסייעו לארגון שלך לבצע שינויים נחוצים ורצויים.

הציטוט החביב הזה על שינוי מהספר "מעוף הבופלו" הוא דבר מתאים במיוחד.

"שינוי קשה מכיוון שאנשים מעריכים את הערך של מה שיש להם - וממעיטים בערך של מה שהם עשויים להרוויח בכך שהם מוותרים עליו." - Belasco & Stayer

הגיוני? מתאים לחוויה שלך? עכשיו, עם שלבי ניהול השינויים.

שלבי ניהול שינוי

שלבי ניהול שינויים אלה יסייעו לך לגשת לשינוי בארגון שלך באופן שיטתי שיעזור לך ליישם את השינוי ביעילות.

שלב 1: חניכה

בשלב זה, אחד או יותר אנשים בארגון מבינים את הצורך בשינוי. יש תחושה מציקת שמשהו לא בסדר. מודעות זו יכולה להגיע ממקורות רבים, הן בתוך הארגון ומחוצה לו. זה יכול להתרחש גם בכל רמה בארגון.

לאנשים המכירים את העבודה לעיתים קרובות יש את התפיסות המדויקות ביותר לגבי הצורך בשינוי. חברי הארגון עשויים לחוות את הצורך בשינוי על ידי צפייה בארגונים אחרים, השוואה, או הבאת מנהיגים בכירים חדשים עם ניסיון בארגונים אחרים.

בארגונים גדולים, לפעמים מוטלים שינויים מחוץ ליחידת העבודה המיידית. וכן, כל חברת גודל שתצטרך לשנות בגלל צרכי הלקוח משתנה.

שלב ב ': חקירה

בשלב זה, אנשים בארגון מתחילים לחקור אפשרויות לשינוי. הם מתחילים ליצור חזון או תמונה של איך הארגון יכול להיראות לאחר השינויים. עליהם לקבוע בשלב זה גם את נכונות הארגון להשתנות.

שלב 3: כוונה

בשלב זה, סוכני השינוי בארגון מחליטים על מהלך השינוי. הם יוצרים חזון היכן הארגון צריך להיות ויכול להיות בעתיד. תכנון והגדרת אסטרטגיות עיקריות מתרחשות בשלב זה של תהליך השינוי. הכרה בכך ששינוי תמיד מצריך שינוי בתרבות הארגון היא חשובה.

שלב 4: מבוא

בשלב זה הארגון מתחיל בשינויים. על הארגון להיות יעדים לשינוי ואסטרטגיות להשגת יעדים אלה. זהו השלב בו יש סיכוי גבוה יותר שתגובות תגובות אישיות.

על המנהיגים להתחיל את השינוי על ידי שינוי. על מנהיגים וסוכני שינוי אחרים לקבוע ציפיות ברורות לשינויים. כלול כמה שיותר מהעובדים בארגון ביזום ויישום תוכנית השינוי.

שלב 5: יישום

בשלב זה השינוי מנוהל ונעה קדימה. הכירו בכך שכולם לא ילכו בצורה מושלמת. שינוי אורך תמיד זמן רב מהצפוי. פעילויות שינוי מתעלמות כאשר העובדים מתמודדים עם האחריות היומיומית שלהם.

שמור על קביעות המטרה. יש לעצב מחדש את המערכות הארגוניות כדי לתמוך בשינוי. ספק הכרה ותגמולים (השלכות חיוביות) לאנשים המציגים התנהגויות משתנות. פטר אנשים שאינם משתתפים בתמיכה בשינויים מוקדם יותר מאשר לאפשר להם להישאר ולהרעיל את ההתקדמות שלך.

סגן נשיא בחברה לייצור מדעי אמר כי הטעות הגדולה ביותר שלו כשניסה לשנות את מקום העבודה שלו הייתה לאפשר למנהלים שאינם תומכים להישאר 18 חודשים. מסקנתו היה צריך לפטר אותם הרבה יותר מוקדם.

שלב 6: אינטגרציה

בשלב זה השינויים הופכים לנורמה והם מאומצים לחלוטין. יתכן שזה לא יקרה במשך 18 חודשים לאחר התחלת השינויים. שינוי ארגוני כולל יכול לקחת 2-8 שנים. כאשר השינויים שולבו בהצלחה בארגון שלך, עובד חדש לא היה מבין שהארגון השתנה.