4 בעיות נפוצות בשמאות ביצועים

תוֹכֶן

• הערכות ביצועים הן שנתיות
• הערכת ביצועים כהרצאה
• הערכת ביצועים ופיתוח עובדים
• הערכות ביצועים ותשלום
• בשורה התחתונה

מנהלים טועים בשמאות ביצועים בכל כך הרבה דרכים, עד שקשה לזהות את כולם. חלק מהבעיות קשורות במערכת הכוללת של הערכת ביצועים, ובעיות אחרות הן תוצאה של המפגש אחד על אחד שמתקיים לצורך אינטראקציה בין הערכה.

לעיתים נדירות הבעיות המערכיות בשליטת מנהל אחד. הם נוצרים על ידי האנשים שפיתחו את מערכת הערכת הביצועים בה המנהלים מתבקשים להשתמש, בדרך כלל צוות ההנהגה הבכירה וצוות משאבי אנוש.

להלן ארבע מהבעיות הגדולות שחווים מנהלים ועובדים בשמאות ביצועים. אם ברור לך מה הבעיות, יש לך הזדמנות לתקן את הבעיות.

הערכות ביצועים הן שנתיות

התחל עם העובדה שמערי ביצוע הן בדרך כלל שנתיות. עובדים זקוקים למשוב ותכנון יעדים בתדירות גבוהה הרבה יותר מאשר בשנה. מנהלים עשויים להידרש להשתתף בתכנית הערכת הביצועים השנתית, אך יש להם את הכוח לספק משוב קבוע בנוסף לשמאות הביצועים השנתית.

עובדים זקוקים למשוב ביצועים שבועי, אפילו יומי. משוב זה ממשיך להתמקד ביעדים החשובים ביותר שלהם. זה גם מספק להם אימון התפתחותי כדי לעזור להם להגדיל את יכולתם לתרום. המשוב מזהה אותם גם בגלל התרומות שלהם.

עובדים זקוקים ומגיבים בצורה הטובה ביותר לציפיות ברורות מהמנהל שלהם. משוב וקביעת יעדים מדי שנה פשוט לא מצמצמים אותו בסביבת העבודה המודרנית. בסביבה זו המטרות משתנות ללא הרף. העבודה נמצאת תחת הערכה מתמדת לגבי הרלוונטיות, החשיבות ותרומתה.

צרכי הלקוח משתנים בתדירות כזו שרק הזריזים מגיבים בזמן. זה מה שביצוע משוב צריך לעשות - להגיב בצורה מכוונת ובתגובה רצינית בזמן.

הערכת ביצועים כהרצאה

מנהלים, שאינם יודעים טוב יותר, מבצעים הערכות ביצועים להרצאה חד כיוונית אודות ביצוע העובד טוב השנה ואיך העובד יכול להשתפר. בדוגמה אחת של חברת ייצור קטנה, עובדים דיווחו ל- HR כי הם חושבים שהפגישה עם תכנון פיתוח ביצועים הייתה אמורה להיות שיחה.

המנהל שלהם השתמש ב 55 מתוך 60 הדקות בכדי להרצות את אנשי הצוות המדווחים על ביצועיהם - טובים ורעים כאחד. המשוב של העובדים הועבר לפחות מחמש דקות. זה לא העניין של דיון הערכת ביצועים - דיון דו-כיווני הוא קריטי, כך שהעובדים מרגישים שמועים ונשמעים אליו.

בנוסף, ברגע שמנהל מספר לעובד על בעיות בעבודתו או על כישלון בביצועיו, עובדים נוטים שלא לשמוע שום דבר אחר שיש למנהל לומר שהוא חיובי לגבי הביצועים שלהם.

אז כריך המשוב בו המנהלים משבחים עובד, ואז נותנים לעובד משוב שלילי שאחריו, שוב, על ידי משוב חיובי הוא גישה לא יעילה למתן משוב נחוץ.

אז זו בעיה של שילוב. הערכות הביצועים הטובות ביותר הן דיון דו-כיווני ומתמקד בכך שהעובד מעריך את הביצועים שלו או מציב לעצמו את יעדיו לשיפור.

הערכת ביצועים ופיתוח עובדים

הערכות ביצועים מתמקדות לעתים רחוקות בפיתוח מיומנויות ויכולות של עובד. הם לא מספקים התחייבויות של זמן ומשאבים מהארגון לגבי האופן בו הם יעודדו עובדים לפתח את כישוריהם בתחומי עניין העובד.

מטרת הערכת הביצועים היא לספק משוב התפתחותי שיעזור לעובד להמשיך לצמוח בכישוריו וביכולתו לתרום לארגון. זו ההזדמנות של המנהל לערוך חילופי דברים ברורים לגבי מה שהארגון מצפה והכי רוצה והצרכים מהעובד. איזו הזדמנות אבודה אם מנהל משתמש בפגישה בכל דרך אחרת.

הערכות ביצועים ותשלום

בדרך הרביעית בהערכת שמאות ביצועים לרוב שוללת, מעסיקים מחברים בין שמאות ביצועים לסכום השכר שגייס עובד יקבל. כאשר ההערכה הופכת לגורם המכריע בהחלטות לגבי העלאת עובדים, היא מאבדת את יכולתה לעזור לעובדים ללמוד ולצמוח.

תוכלו להכשיר עובדים להסתרת בעיות וכיסוי. הם יגדירו את המנהל שלהם כך שיסנוור מבעיות או נושא בעתיד. הם יביאו רק חיוביות לישיבת ההערכה אם הם עובדים רגילים.

לעולם אל תצפו לדיון כנה על שיפור ביצועי העובד אם תוצאת הדיון תשפיע על הכנסות העובד. האם זה לא הגיוני לחלוטין? אתה יודע שכן, אז למה לנסוע לשם? זה אמור להיות מרכיב אחד במערכת הגדרת השכר שלך.

יידע את העובדים שלך שתבסס העלאות על מגוון רחב של גורמים - וספר להם מהם הגורמים בחברה שלך מדי שנה. לעובדים יש זיכרונות קצרים, ואתה צריך להזכיר להם כל שנה כיצד תקבל את ההחלטות שלך לגבי העלאת הכשרון.

אם לחברה שלך גישה כללית של החברה - וחברות רבות מצליחות בימינו - אפילו טוב יותר. יהיה לך תמיכה וגיבוי מכיוון שכל העובדים יקבלו אותה הודעה. התפקיד שלך יהיה לחזק את המסר במהלך פגישת הערכת הביצועים.

חיבור ההערכה להזדמנות העובד להעלאת שכר שולל את המרכיב החשוב ביותר בתהליך - המטרה לעזור לעובד לצמוח ולהתפתח כתוצאה מהמשוב והדיון בישיבת הערכת הביצועים.

בשורה התחתונה

אם תוכלו להשפיע על ארבע הבעיות הגדולות הללו בשומת הביצועים, תעברו דרך ארוכה לקראת קבלת מערכת שימושית והתפתחותית בה קולו של העובד ממלא תפקיד בולט. זו הדרך הנכונה לגשת להערכה של ביצועים.