מהי ניהול כוח אדם?
תוֹכֶן
ניהול כוח אדם מתייחס לפונקציות שרבים מעסיקים רואים בהם משאבי אנוש. אלו הם הפונקציות שצוות משאבי האנוש מבצע ביחס לעובדי הארגון. פונקציות אלה כוללות גיוס, שכירה, פיצויים והטבות, אוריינטציה של עובדים חדשים, הדרכה ומערכות הערכת ביצועים.
ניהול כוח אדם כולל גם פיתוח ויישום של מדיניות ותהליכים ליצירת סביבת עבודה מסודרת ותומכת עובדים. זהו מונח ישן יותר הנופל לשימושם בארגונים מודרניים.
מחלקת כוח אדם
באופן מסורתי, מחלקת כוח האדם דאגה לדברים שקשורים לתעסוקה, אך ברמה די נמוכה. המשימות כללו מילוי טפסים וסימון תיבות. אנשים רבים עדיין חושבים על מחלקה זו בדרך זו, למרות שלרוב החברות כבר אין מחלקות כוח אדם ובמקום זאת מחלקות משאבי אנוש. חברות מדברות גם כיום על ניהול משאבי אנוש ולא על ניהול כוח אדם.
תוך הכחדתו, ניהול כוח אדם הוא מונח שמשמש עדיין ברשויות ממשלתיות רבות, ובעיקר בתחום העמותות, לתיאור פונקציות העוסקות בהעסקת אנשים בתוך ארגון.
באשר לפונקציונליות, מחלקת כוח אדם מטפלת בהיבטים הניתוחים והמנהלתיים יותר של צוות ניהול HR. עם זאת, ישנם כאלה שעדיין משתמשים במונח כדי להתייחס לכלל תחומי האחריות והשירותים של משאבי אנוש.
כדי להבין את ההבדל בין ניהול כוח אדם לניהול משאבי אנוש, שקול את הדברים הבאים:
חובות ניהול כוח אדם
- עובדים על ארגונים רבים הנעשים על ידי אדם יחיד או קבוצת אנשים. המגייסים בוחנים את רשימות התיבות ומתאימים את קורות החיים של המועמדים לרשימה.
- מחלקות לפיצויים והטבות היוצרות כללים נוקשים סביב ציוני שכר ועליות. למשל, אכיפת מגבלה של עליות שנתיות של לא יותר מעשרה אחוזים ומניעת מבצעים של יותר מכיתת שכר אחת. החלק החשוב הוא ליצור עקביות.
- אוריינטציה חדשה לעובדים, המורכבת מסייע לעובדים למלא את ניירת ההטבות שלהם, מראה להם היכן נמצא חדר הפסקות, וחילוק עותק של ספר העובדים. המוקד הוא בהשגת הניירת כנדרש והוגשה.
חובות ניהול משאבי אנוש
שכירה נעשית על ידי מומחים בעלי הבנה מעמיקה של צרכי הארגון. הם משתפים פעולה עם מנהל הגיוס כדי למצוא אנשים שלא רק יש להם את הכישורים הדרושים כדי לבצע את העבודה אלא הם מתאימים לתרבות הארגון. הם מיישמים את שלבי הגיוס וההעסקה כדי להבטיח שכירות נהדרת.
מחלקות לפיצויים והטבות, אשר מכירים בצורך לא רק להיות הוגנים ועקביות ברחבי החברה אלא מבינים את הצורך לענות על צרכי העובדים האישיים. נקודת המיקוד העיקרית שלהם היא תמיד, "מה הכי טוב לעסק?" פירוש הדבר יכול להיות שעובד עם מערך מיומנויות מתמחה יקבל תואר חדש וציון לשכר כך שהתגמול שלהם יאפשר להם להרגיש מוערכים כך שלא יעזבו לעבוד אצל מתחרה. בעוד ששכר הוא קריטי, עובדים רבים רואים בחבילת הטבות את הסיבה להצטרף לחברה או לעזוב אותה. זה לא רק ביטוח בריאות שרוצים מעולים, אלא לוחות זמנים גמישים, הטבות ותרבות החברה.
אוריינטציה חדשה של עובדים, המורכבת מכוונת העובד לחברה. בעוד שניירת עדיין חשובה - וכולם רוצים שניירת ביטוח הבריאות שלהם תתמלא כראוי, מחלקת משאבי אנוש מתמקדת בהקמת העובד להצלחה. אוריינטציה של עובדים חדשים עשויה אפילו לכלול תוכנית חונכות רשמית. לחלופין, זה עשוי להיות כרוך בהזדמנויות לפגישה וברכה, כך שהעובדים החדשים יכירו אנשים איתם הם עובדים, כמו גם אנשים במחלקות שונות.
מה אתה רוצה לעסק שלך?
חברות קטנות מעדיפות לרוב לחסוך כסף בכך שהעובד יטיל על עצמו את האחריות על משאבי אנוש, גם אם זה לא הרקע שלהם. לעומת זאת, חברות גדולות מועדות למיקור חוץ של חובות משאבי אנוש לחברות או יועצים הבקיאים בתחום.
חשבו זמן רב וקשה על כמות הכסף שאתם משקיעים בעובדים שלכם ושאלו את עצמכם אם אתם רוצים לחתוך פינות באופן שבו עובדים מטופלים ומנהלים אותם. התמקדות בצד האנושי של העסק שלך יכולה ליצור חברה חזקה יותר עם מורל גבוה יותר ומחזור נמוך יותר. בסופו של דבר זה חוסך כסף ומגביר את הפרודוקטיביות.
