שיטות עבודה מומלצות בראיונות
תוֹכֶן
כל מגייס, מנהל שכירות, מנהל ומנהל מחלקה צריך להבין ששאלת שאלות ראיון שגויות או בירור לא תקין עלולה להוביל לאפליה או לתביעות משפטיות שלא כדין, להעסיק עובדים שגויים או את שניהם. ניתן לזכות או להפסיד בתביעות על סמך הצהרות שהושמעו במהלך תהליך הראיון.
לפיכך, חשוב לשלב את ניהול הסיכונים בתהליך הראיונות שלך בכדי למקסם את יכולתך להעריך מועמדים ולמזער את החשיפה של משרדך לחבות בנושאי תעסוקה. אתה יכול לנהל את הסיכון בראיונות שלך על ידי ביצוע ביקורת ניתוח עבודה, פיתוח שאלות ראיונות התנהגותיים פתוחים והימנעות מסוגים מסוימים של שאלות.
ראיון ניהול סיכונים
ביקורת ניתוח תפקידים היא תהליך בו חברה מאגדת נתונים אובייקטיביים של הנדרש בכדי להצליח בתפקיד נתון. תהליך זה מתבצע באמצעות ראיונות, סקרים ובדיקות (הן כישורים קשים והן מבחני כישורים רכים).
תהליך זה מאפשר לחברה לזהות באופן אובייקטיבי את היכולות, ההתנהגויות, סגנונות החשיבה וקבלת ההחלטות, כמו גם את הכישורים הטכניים הנפוצים בקרב בעלי הביצועים הטובים ביותר ונדרשים לתפקיד המדובר. תהליך זה קובע מדד שכירות או מדריך ראיונות למראיינים לעקוב.
הרשימה המתקבלת של מיומנויות קריטיות היא זו שהמראיינים ישמשו להערכת המועמדים. אמת מידה זו, המותאמת אישית לכל עמדה, מביאה את החברה להגדיר את קו הליבה של שאלות ראיון התנהגותי שיחשפו יכולות, התנהגויות וסגנונות חשיבה אלה, מכיוון שהם קשורים ישירות לדרישות התפקיד.
שאלת ראיון התנהגותי היא שאלה הקשורה לתפקיד ונועדה לעורר תגובות תובנות מצד המועמדים. תגובות תובנות בראיון הן תשובות המאפשרות למראיינים להחליט אם מועמד הוא בעל הכישורים והיכולת האנליטית לתפקיד.
כמה דוגמאות לשאלות ראיון התנהגותי הניתנות להגנה באופן חוקי שיסייעו בחשיפת יכולות ליבה בראיון הן:
- מה הייתה מטרה תובענית במיוחד עבורך להשיג?
- האם אתה יכול לחשוב על מצב בו נדרש דרך פעולה חדשנית? מה עשית במצב הזה?
- מהן האינטראקציות של הלקוחות הטיפוסיות שיש לך בעמדתך הנוכחית?
- האם אי פעם היית במצב בו היית צריך לקחת על עצמך משימות או תפקידים חדשים? תאר את המצב הזה ואת מה עשית?
- בתפקידך הנוכחי, אילו סטנדרטים קבעת לביצוע עבודה טובה? איך קבעת אותם?
שאלות שיש להימנע מהן
כדי למזער את הסיכון בתביעות אפליה, חשוב שהמראיינים יכירו נושאים שאינם מורשים כשאלות ראיונות, מהסיבה שהם יכולים להוביל מועמד להאמין שהם לא נבחרו בגלל היבט אישי. לדוגמה, אסור לך לשאול מועמדת שאלות מפורטות על בעלה, ילדיה ותכניות המשפחה.
שאלות כאלה יכולות לשמש כהוכחה לאפליה על רקע מין, אם נבחר מועמד גבר לתפקיד, או אם הנקבה מתקבלת לעבודה והופסקה מאוחר יותר. אין לשאול מועמדים מבוגרים יותר את יכולתם לקבל הוראות ממפקחים צעירים יותר.
כמו כן, חשוב להימנע מהצהרות במהלך תהליך הראיון שניתן לטעון כי יוצר חוזה עבודה. כאשר אתה מתאר את העבודה, הימנע משימוש במונחים כמו "קבוע", "הזדמנות לעבודה בקריירה" או "לטווח ארוך."
על המראיינים להימנע גם מבטיחות מוגזמת לגבי ביטחון תעסוקתי. הימנע מהצהרות כי התעסוקה תימשך כל עוד העובד עושה עבודה טובה. לדוגמה, נניח שמבקשים אומרים כי "אם אתה עושה עבודה טובה, אין סיבה שלא תוכל לעבוד כאן עד סוף הקריירה שלך."
אם המבקש יקבל את המשרה וחצי שנה לאחר מכן פוטר בגלל קיצוץ בכוח, ניתן היה לראות בה הפרת תביעת חוזה. העובד יכול לטעון כי לא ניתן יהיה לסיים אותם אלא אם הוכח כי הם לא עשו "עבודה טובה". בתי משפט קבעו, לעיתים, כי הבטחות כאלה שהושמעו במהלך ראיונות יצרו חוזי עבודה.
שאלות פתוחות אלה מאפשרות למועמדים לספר הכל על כישוריהם, הידע והיכולות שלהם. כמה דוגמאות הן: "מדוע אתה עוזב את המעסיק הנוכחי שלך?" "האם אתה מעדיף עבודה שגרתית, עקבית או משימות מהירות המשתנות מדי יום?"
להלן דוגמאות לשאלות ראיונות שיש להימנע מהן בראיונות מכיוון שעלולות לכאורה להראות הטיה בלתי חוקית. זו הסיבה שהם שאלות ראיונות לא חוקיות:
- האם אתה אזרח ארה"ב?
- האם יש לך לקות ראייה, דיבור או שמיעה?
- האם אתם מתכננים להקים משפחה? מתי?
- האם הגשת אי פעם תביעת פיצויים של עובדים?
- כמה ימי עבודה התגעגעת בשנה שעברה בגלל מחלה?
- באילו פעילויות מחוץ לעבודה אתה משתתף?
- האם תהיה לך בעיה לעבוד עם בן זוג?
- איפה גדלת?
- יש לך ילדים? בני כמה הם?
- באיזו שנה סיימתם את התיכון? (חושף גיל)
השאלות הפשוטות למדי ולכאורה לא מאיימות יכולות להפר בקלות את אחת מהסכנות הנזכרות בעת קיום ראיונות.
מחשבות אחרונות
על ידי קביעת הנחיות כמו אלה, וודא כי מנהלי הארגון שלך עוקבים אחריהם, נקיטת צעדים מתאימים להפחתת הסיכון שלך לתביעה מצד עובד או מבקש עבודה.
ברוב החברות יש לפחות שני אנשים האחראים על ראיונות וקבלת עובדים. חשוב שיהיו נהלים בכדי להבטיח עקביות. פיתוח טופסי ראיון הכוללים קריטריונים אובייקטיביים לשמש כרשימות ביקורת. פיתוח רשימות של שאלות ראיונות ושאלות ראיונות לא חוקיות.
אלה מבטיחים עקביות בין המראיינים, וכן מייצרים תיעוד לתמיכה בהחלטת העסקה אם מאוחר יותר יוגש על ידי מבקש שלא הצליח אישור אפליה.
