כוחה של הכרת עובדים חיוביים

תוֹכֶן

• מדוע אתה רוצה להכיר עובדים
• מדוע הכרת העובדים נדירה?
• הנחיות להכרה יעילה של עובדים
• קבע את המטרה שלך עבור מאמצי ההכרה שלך
• קביעת קריטריונים להכרת עובדים
• קביעת הנחיות למנהיגים
• הפוך את ההכרה בעובדים ללא עקביות - אך קבוע
• היה ספציפי מדוע העובד מקבל הכרה
• הפוך את ההכרה בזמן
• בשורה התחתונה

מדוע אתה רוצה להכיר עובדים

תן הכרת עובדים לומר תודה ותעודד אקלים ארגוני חיובי, יצרני וחדשני. עובדים מעריכים הכרה מקרב לב, כנה וספציפית ממנהליהם, המנהלים הבכירים ועמיתים לעבודה. זה גורם להם להרגיש טוב וכשהם מרגישים מוערכים, התרומה שלהם מובילה לתוצאות טובות יותר עבור העסק שלך.

אנשים שמרגישים מוערכים בסופו של דבר חווים ערך עצמי יותר ויכולתם לתרום לחברה גוברת כתוצאה מכך. לאחר מכן אתה חווה עובד שמח ופורה יותר. למרות שאמונות אלה בדבר הכרת עובדים מוחזקות בדרך כלל על ידי מעסיקים, מדוע זה שמירה כל כך על הכרת עובדים בארגונים רבים?

מדוע הכרת העובדים נדירה?

הכרת העובדים היא נדירה בגלל שילוב של מספר גורמים. אנשים לא יודעים לספק הכרה יעילה של עובדים ולכן הם חווים חוויות גרועות. הם גם מניחים שגודל אחד מתאים לכל אחד כאשר הם מספקים הכרת עובדים.

בנוסף, מעסיקים חושבים בצורה צרה מדי על מה שאנשים ימצאו מתגמלים ומה מהווה הכרה אמיתית.

הנחיות להכרה יעילה של עובדים

להלן מספר הנחיות ורעיונות שיעזרו לך לספק הכרה יעילה של עובדים ולהימנע מבעיות פוטנציאליות כאשר אתה מתחייב להכיר את הצוות שלך.

קבע את המטרה שלך עבור מאמצי ההכרה שלך

החלט מה תרצה להשיג באמצעות מאמצי הכרת העובדים שלך. ארגונים רבים משתמשים בגישה פיזית להכרת עובדים. הם מיישמים חבורה שלמה של רעיונות להכרת עובדים ומקווים שמאמצים מסוימים יתקיימו. או להפך, הם מכירים רק כמה עובדים, ולא לעתים קרובות מאוד.

במקום זאת, צור יעדים ותוכניות פעולה להכרת עובדים. הכירו את הפעולות, ההתנהגויות, הגישות וההישגים שאתם יודעים שיהפכו את הארגון שלכם לייצור ויעיל יותר.

הוגנות, בהירות ועקביות חשובים בהכרת העובדים. אנשים צריכים לראות שלכל אדם שתורם אותה או תרומה דומה יש סיכוי שווה לקבל הכרה על מאמציו.

קביעת קריטריונים להכרת עובדים

ודא כי הארגון שלך קובע קריטריונים למה הופך אדם לזכאי להכרה בעובד.

לדוגמה, אם אנשים מוכרים כי חרגו מציפייה לייצור או מכירות, כל מי שעובר על המטרה משתף תהילה. ההכרה רק עם הביצועים הגבוהים ביותר תביא למורמיזציה של כל התורמים האחרים שלך. וודאו כי הקריטריונים להכרת עובדים מוצגים ומובנים בבירור על ידי כולם.

קביעת הנחיות למנהיגים

קבע הנחיות כך שמנהיגים יכירו בתרומות שוות ערך ודומות. לדוגמה, כל עובד שנשאר אחרי העבודה כדי לתרום רעיונות בסיעור סיעור מוחות של המחלקה זוכה לאכול ארוחת צהריים עם ראש המחלקה. לחלופין, הכירו כל עובד שתורם ללקוח, אפילו את העובד שרק ענה לטלפון - פעולותיו מביאות את המכירה לתנועה.

הפוך את ההכרה בעובדים ללא עקביות - אך קבוע

גם גישות ותכנים חייבים להיות לא עקביים. אתה רוצה להציע הכרה של עובדים הוגנת בעקביות, אך אתה גם רוצה לוודא שמאמצי הכרת העובדים שלך לא יהפכו לציפיות או לזכאות.

לדוגמא, אם העובדים מוזמנים לארוחת צהריים עם הבוס בכל פעם שהם עובדים שעות נוספות, ארוחת הצהריים הופכת לציפייה או זכאות. זה כבר לא תגמול. בנוסף, אם אדם אינו מקבל את התגמול הצפוי, הוא הופך למקור של חוסר שביעות רצון ומשפיע לרעה על יחסו של האדם כלפי העבודה.

היה ספציפי מדוע העובד מקבל הכרה

היה ספציפי מדוע האדם מקבל את ההכרה. מטרת המשוב היא לחזק את מה שאתה רוצה לראות שהעובד עושה יותר - המטרה של הכרת העובדים זהה. למעשה, הכרת עובדים היא אחת מצורות המשוב החזקות ביותר שתוכלו לספק.

לדוגמה, נאמר משהו כמו, "לדו"ח הייתה השפעה משמעותית על החלטת הוועדה. עשית עבודה מצוינת בהדגשת נקודות המפתח והמידע שהיינו צריכים לפני שתקבל את ההחלטה הסופית. בגלל עבודתך, נוכל לקצץ 6% מתקציב התפעול שלנו. "

הפוך את ההכרה בזמן

הצע הכרה קרוב ככל האפשר לאירוע. כאשר אדם מבצע ביצועים חיוביים, ספק הכרה באופן מיידי. מכיוון שסביר להניח שהעובד כבר מרגיש טוב עם ביצועיו; ההכרה בזמן שלך בעובד תעצים את התחושות החיוביות. זה, בתורו, משפיע לטובה על אמון העובד ביכולתו לתפקד היטב בתפקידו.

זכור כי הכרת העובדים הינה אישית. אדם אחד עשוי ליהנות מהכרה ציבורית בישיבת הצוות ואילו אחר מעדיף פתק פרטי בתיק העובדים שלו. הדרך הטובה ביותר לקבוע מה עובד מוצא מתגמל היא לשאול את העובדים שלך.

בשורה התחתונה

אתה יכול להפוך את הכרת העובדים שלך לחזקה ויעילה יותר אם תשלב טיפים אלה בתהליך ההכרה שלך. אתם תרוויחו והעובדים שלכם יאהבו לעבוד בשבילכם.