מהי אפליה ולינה דתית?
תוֹכֶן
- אחריות המעסיק להימנע מאפליה דתית
- שיקולים נוספים במהלך ראיון עבודה
- אירוח לעשייה דתית
- לינה דתית ומצוקה לא מאוישת
- נקמה ואפליה דתית
רוצים להבין אפליה דתית ואת אחריות המעביד להתאים לאמונות הדתיות של העובדים במקום העבודה?
אפליה דתית היא טיפול שלילי בעובד על סמך מעמד או קטגוריה שאליהם משתייך העובד - אמונות או פרקטיקות דתיות - ולא על סמכותו האישית של העובד.
אפליה דתית אסורה על פי כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 964. על פי חוק זה, אסור להפלות דתיות על ידי המעביד או המעסיק הפוטנציאלי בהעסקה, ירי וכל תנאי העסקה אחרים.
תנאי העסקה כוללים החלטות בנוגע לקידומי מכירות, העברות עבודה, לבוש שאינו בקוד הלבוש הנדרש על ידי אמונות דתיות ומתן הזמן הדרוש לתרגול דתי.
אחריות המעסיק להימנע מאפליה דתית
מעסיק אינו יכול לשקול אמונות דתיות בכל פעולה תעסוקתית הכוללת שכירה, ירי, משימות בחירה, מהלכים לרוחב וכדומה. חיובי אפליה דתיים מסתכנים אם שינויים בשעות העבודה לא מצליחים להכיל מנהגים דתיים.
המעסיקים נדרשים לאכוף מקום עבודה נטול אפליה דתית בו עובדים מסוגלים לתרגל את אמונותיהם הדתיות ללא הטרדה. על המעסיקים לאפשר לעובדים לעסוק בביטוי דתי אלא אם כן הביטוי הדתי יכיל על המעביד תלאות בלתי מוגבלות.
באופן כללי, מעסיק אינו רשאי להציב מגבלות רבות יותר על ביטוי דתי מאשר על צורות ביטוי אחרות שיש להן השפעה דומה על יעילות במקום העבודה.
המעסיקים נדרשים לספק מקום עבודה בו אסור להטריד עובדים דתיים. הדבר מתחזק באמצעות יישום מדיניות נגד הטרדה ומדיניות חקירת תלונות על הטרדה.
מומלץ כי המעסיקים יעניקו אימונים נגד הטרדה עם דוגמאות מוצקות ובדיקות על בסיס קבוע לכל העובדים. על המעסיקים ליצור את הציפייה והתרבות התומכת המעניקה מקום עבודה נטול הטרדה לעובדים. על המעסיק לחזק ולאכוף באופן יזום את ההתנהגות הצפויה במקום העבודה.
שיקולים נוספים במהלך ראיון עבודה
במהלך ראיון עם עובד פוטנציאלי, אם תשאל שאלות שגורמות לו או לה לדון באמונות דתיות יתכן שביצעת אפליה דתית.
אם תשאלו שאלות הגורמות ללקוחות פוטנציאליים שלכם להודות בצורך ללינה דתית לאחר שכירתם, יתכן שהפללתם את העובד הפוטנציאלי.
(חוקי לומר למועמד את שעות העבודה הנדרשות של המשרה ולשאול האם המועמד מסוגל לעבוד בשעות המשרה הנדרשות.)
אירוח לעשייה דתית
החוק גם מחייב את המעסיקים להתאים בצורה סבירה את הנוהג הדתי של עובד או עובד פוטנציאלי.
מגורים סבירים יכולים לכלול, למשל, אספקת:
- חגים גמישים בתשלום כך שעובדים יוכלו להשתתף בשירותים,
- לוחות זמנים גמישים כך שהעובדים יוכלו להשתתף באירועים הקשורים לדתיים,
- זמן ללא תשלום או PTO לקיום דתיים,
- ההזדמנות לעובדים לסחור במשמרות מתוזמנות,
- הזכות לעובדים ללבוש כיסוי ראש נדרש לדת ללא קשר ללבוש העבודה של המעסיק,
- ההזדמנות להציע תפילות חובה בשעות נכונות של היום,
- הקצאות מחדש לעבודה ומהלכים לרוחב, ו-
- לוח זמנים לראיון המתאים לפרקטיקות דתיות.
לינה דתית ומצוקה לא מאוישת
מגורים דתיים אינם נדרשים אם הדבר גורם למעביד תלאות בלתי מוגבלות. מעסיק יכול לתבוע קשיים שלא לצורך אם האירוח מפריע לאינטרסים עסקיים לגיטימיים.
על פי ה- EEOC:
"מעסיק אינו צריך להכיל את אמונותיו או הפרקטיקות הדתיות של העובד אם כן הדבר יגרום למצוקה בלתי מוגבלת. מקום מגורים עלול לגרום לקשיים בלתי מוגבלים אם זה יקר, פוגע בבטיחות במקום העבודה, מפחית את היעילות במקום העבודה, פוגע בזכויותיהם של אחרים עובדים, או דורש מעובדים אחרים לעשות יותר מחלקם בעבודה שעלולה להיות מסוכנת או מכבידה. "
נקמה ואפליה דתית
אפליה דתית של מעסיקים מנוגדת לחוק. כך גם נקמה נגד עובד שמזהה אפליה דתית.
זה נגד החוק להחזיר תגמול נגד אדם בגין התנגדות לנוהלי תעסוקה המפלים על בסיס דת או בגין הגשת כתב אישום על אפליה, העדות או השתתפות בכל דרך בחקירה, בהליך או בהתדיינות תחת כותרת VII.
תלונות על אפליה דתית מטופלות על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (EEOC), שנוצרה על ידי חוק זכויות האזרח משנת 1964.
