הנושאים והדיונים סביב פיצוי המנכ"ל
תוֹכֶן
- מה אומרים הדוחות על פיצוי מנכ"ל
- כיצד מפצים מנכ"לים
- מה המנכ"לים עושים בכספם
- היעילות היא אדם אחד
- מתי והיכן נושא התגמולים למנכ"ל הופך למחלוקת
- בשורה התחתונה
נושא התגמול למנכ"ל פופולרי בעיתונות העסקית ונושא הסיקור התקשורתי המשמעותי ככל שהמחקרים השנתיים משוחררים לשוק. מעט דמעות נשפכות בגלל כוח ההשתכרות של בכירי התאגידים הגדולים הנסחרים בבורסה: החברות בהן הנתונים גלויים ומדווחים באופן מהימן בתיעוד בעלי מניות ותיעוד.
במקרים רבים, קשה מאוד להתייחס לעובד הטיפוסי בהיקף הגדלות שקיבלו מנהלים גלויים אלה. באחד המחקרים דווח כי המנכ"ל של וולמארט דאז, מייקל דיוק, הרוויח בשעה 8:30 בבוקר באחד בינואר באותה מידה שהעובד הממוצע בחברה שלו הרוויח במשך כל השנה. דיווחים על כמה מחבילות התגמולים הגדולות מבחינה קוסמית של מנהלים בכירים נפגשים בזעם על ידי קבוצות הרואות את נושא אי השוויון בהכנסות כאחת מבעיות החברה.
מטרת מאמר זה היא להסתכל על הנושא ממספר נקודות מבט: אתה חופשי להסיק מסקנה משלך בשאלה האם תגמול המנכ"ל מתאים או מוגזם.
מה אומרים הדוחות על פיצוי מנכ"ל
כפי שפורסם בבלומברג BusinessWeek, המנכ"ל הממוצע של תאגיד גדול שילם 42 פעמים את שכר העובד הממוצע לשעה בשנת 1980. עד 1990, זה כמעט הוכפל עד 85 פעמים. בשנת 2000, שכר המנכ"ל הממוצע הגיע פי 531 לא יאומן מזה של העובד הממוצע לפי שעה.
קבוצה נוספת החוקרת נושא זה: המכון למדיניות כלכלית (EPI) עוקב באופן קבוע אחר היחס בין תגמול המנכ"ל לשכר העובד החציוני. הנתונים שלהם מציעים את הדברים הבאים:
- בשנת 1965 הרוויחו מנכ"לים בממוצע פי 20 מהעובד הממוצע.
- עד 1978, המנכ"לים הרוויחו רק פחות מ -30 מהעובד הממוצע.
- בשנת 1989, הסטייה גדלה עד 59 פעמים ובשנת 1995 היא הייתה כמעט 72 פעמים.
- עד 2014 הציע ה- EPI כי היחס הוא פי 313 מהתמורה העובדת הממוצעת.
כמובן שלנתונים ומדדים יש פוטנציאל לצבוע את התמונה שאתה רוצה לצייר.בראיה חלופית, הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של עבודה מגדירה את תפקיד המנהלים הבכירים בצורה הרבה יותר רחבה ומדווחת על יחס של פי 3.8 בלבד מהתגמול העובד הממוצע במדגם הדיווח הגדול בהרבה.
ללא קשר למקור ולהגדרה, אין ספק כי מי שתפקידו בראש התפקידים בארגונים הגדולים ביותר שלנו זוכה לפיצוי רב, לרוב ברמות שאינן ניתנות לתאר עבורנו. שאלת מפתח היא, כמובן, מדוע?
כיצד מפצים מנכ"לים
השכר הוא מדד אחד לפיצוי המנכ"ל, עם זאת, משתנים אחרים מעורבים בכך. אלו כוללים:
- בונוסים ששולמו עבור השגת יעדים בצמיחה, הכנסות, רווחים ומדדים אחרים כפי שנקבעו על ידי הדירקטוריון.
- מענקי מניות מוגבלים או מענקי אופציות שהופכים בעלי ערך אם וכאשר מחיר המניה של החברה עולה לרמה מכוונת.
- יש להפסיק את הפיצויים הנדחים, הטבות הפרישה ואת מצנח הזהב המותנה.
- חשבונות הוצאה, שימוש בנכסי תאגיד כולל מטוס תאגידי לנסיעות.
מה המנכ"לים עושים בכספם
בסופו של דבר האחריות המנהלת הבכירה של כל ארגון היא הבטחת פיתוח ופריסה של אסטרטגיה שנועדה להשיג יעדים של בעלי עניין. בעלי מניות רוצים צמיחה רווחית ומחיר מניה הולך וגובר ואולי זרם מתמשך וגדל של תשלומי דיבידנד. עובדים רוצים סביבה שמציעה עבודה מתגמלת, ביטחון מסוים ויכולת לרכוש מיומנויות חדשות ולצמוח בקריירה שלהם. בעלי עניין אחרים מודאגים ממנהגים הוגנים ואתיים בסחר, במיקור חוץ ובכל עסקאות עסקיות אחרות.
המנהל הבכיר אחראי בפני הדירקטוריון על יצירה וקיימת עסק בריא וצומח. החל מבחירת כישרונות מובילה לאסטרטגיה ועד להבטיח תיאום וחשבון של ביצוע אסטרטגיה, העבודה הפנימית של המנכ"ל אינה נגמרת. מנקודת מבט חיצונית, המנכ"ל הוא הפנים הפומביות של המשרד בקנה מידה מפואר, המייצג את החברה בכל המדיות והמדיומים הנמצאים בשימוש בעולמנו.
בדומה לספורטאי כוכב, דירקטורים, בעלי מניות ועובדים שמים פרמיה על ההשפעה הפוטנציאלית של מנהל נראה לעין שהם מאמינים שיכולים לקדם ולממש הצלחה. כוח הכוכבים יכול להשפיע לטובה על מחיר המניה בעת ההעסקה והוא עשוי לרכוש זמן וקבלה של פחות מתוצאות מהממים כאשר המנכ"ל החדש פועל לשינוי כיוון ואסטרטגיה של המשרד.
היעילות היא אדם אחד
כמובן ששאלת הערך בפיצוי המנכ"ל היא "האם הם שווים את כל הכסף הזה?" התשובה היא, אולי. או שלא.
בהתחשב בנראות הפיצוי של המנכ"ל לעולם החיצוני, הדירקטוריונים נוקטים יותר ויותר בקשר להגן על עצמם ועל חברותיהם מפני שאיפות של דחיית חובה. במקרים רבים, תגמול המנכ"ל קשור במפורש לתוצאות, במיוחד צמיחה במחיר המניה. אם בעלי המניות מנצחים, המנכ"ל מנצח. בתיאוריה, כולם מרוצים.
במציאות, העבודה הקשה של יצירת ערך לבעלי מניות מתבצעת על ידי מאות, אלפי או מאות אלפי עובדים בארגונים הגדולים ביותר שלנו. לאדם אחד, אפילו למנכ"ל, השפעה מועטה על העבודות שבוצעו. מה שהיא או הוא עושים זה בעצם הנושא של איזו עבודה תבוצע. קביעת כיוון, בחירת שווקים, אישור השקעות ועבודה להבטיח שכל תהליך הביצוע של האסטרטגיה יתקיים עם סינכרוניות של תזמורת סימפונית מכוונת היטב. המנכ"ל אינו מבצע את העבודה, אולם הוא / הוא משפיע עליה באופן ישיר או עקיף על סמך החלטות סביב כישרון, כיוון והשקעה.
מתי והיכן נושא התגמולים למנכ"ל הופך למחלוקת
במהלך תקופות של ביצועים גרועים ופיטורים ברחבי הארגון, ובהיעדר דירקטוריון חרוץ, פיצויים גבוהים בכירים נחשבים למקוממים על ידי אלה שהושפעו מהתוצאות. בעלי מניות מדורגים כנדרש כפיצוי גבוה למנכ"ל כשמחיר המניה שוקע, וגם העובדים שמאבדים את מקום עבודתם וגם העובדים שחוששים מאובדן משרותיהם רואים בפיצוי המנהלים הגבוה כמפגע. אפילו ויתורים סמלים או יותר מוויתורים נומינליים על ידי הדירקטוריון והמנהלים הבכירים משאירים לאנשים אלה פיצויים שנראים גדולים לצחוק למישהו שאיבד את מקום עבודתם.
בשורה התחתונה
כאמור, אתה חופשי להסיק מסקנה משלך בנושא זה. בחלק מהמדינות, יחס הפיצויים המנהלים הבכירים לשכר העובד החציוני מוגבל על ידי התרבות ותחושת החובה. באחרים רואים בו תרחיש שוק חופשי ומחירו של מנכ"ל כוכב תואם את התמחור של ספורטאי הכוכבים. אם אתה מאמין שהפרקטיקות אינן הוגנות, מצא דרכים כבעל מניות לתת לדאגות שלך להישמע. תמכו בבחירת חברי מועצה פעילים שיעבדו בשמכם. השמיע רעש בישיבות בעלי מניות שנתיים או בזכותך לדיבור חופשי. בסופו של דבר, אתה יכול לבחור להצביע עם דולרי הרכישה ועם הרגליים שלך על ידי מעבר למקום אחר. זהו נושא מאתגר ושנוי במחלוקת ללא פיתרון קל למצבים רבים.
