כלול את עובדיך הנוכחיים בתהליך בחירת העובדים
תוֹכֶן
בחירת עובדים
תהליך בחירת העובדים שלך הוא מרכיב קריטי בהצלחה העסקית שלך. אם שלך היא חברה שמעריכה אנשים כנכס החשוב ביותר שלך, הנכס המבדיל אותך מהמתחרים שלך, תהליך הבחירה שלך הוא חיוני. תהליך הבחירה שלך חייב להיות חוקי, אתי, שקוף, מתועד, ולערב עובדים שוטפים באופן משמעותי.
בתהליך בחירה עם תכונות אלו, סקירת קורות חיים, תשומת לב רצינית למכתבי שער, וביקורות על בקשות עבודה חשובות מתמיד. כך גם מסכי טלפון כדי לחסל מועמדים פחות מוכשרים או לא מוסמכים.
בתהליך יעיל לבחירת עובדים נערכים ראיונות עם צוות בחירת עובדים. כתוצאה מכך, זמן העובד המושקע בכל מועמד שנכנס לראיון הוא יקר.
בתהליך הבחירה שלנו העובדים המעורבים מבלים זמן נוסף מחוץ לראיון בפועל, בהשוואת המועמדים ומספקים לעובדי משאבי אנוש משוב ותשומות. תשומת לבם של המועמדים אליהם מועמדים להזמין חזרה לראיון שני, שישתתפו בהם עוד יותר אנשים וצוות צוות, תשומת לב.
בתהליך הבחירה שלנו, בנוסף לבקש מהעובדים לעבוד בצוותי בחירה, אנו מכשירים אותם בראיונות חוקיים ואפקטיביים. לבסוף, אנו מערבים עובדים בבחירת העובד הסופי.
כפי שניתן לראות, כל מה שנאמר, בחירת המועמדים יקרה מבחינת זמן ואנרגיה של העובד. אז ההחלטה לגבי מי להכניס את תהליך הבחירה שלנו לראיון היא שלב המפתח בבחירת העובדים.
מדוע לערב עובדים בתהליך בחירת העובד?
האם אתה מנענע את הראש ותוהה מדוע אנו מתחייבים לזמן כזה לתהליך בחירת העובדים שלנו? אם כן, תגובתי היא פשוטה. אנו רוצים ליצור חברה שיש לה תקשורת שקופה, בה העובדים יודעים מה קורה ומשפיעים על החלטות המשפיעות על עבודתם.
האם משהו חשוב יותר לעובד מאשר תהליך הבחירה שמעסיק את העובדים איתם הוא יעבוד כל יום? העובדים איתם יפתחו חברויות, יבלו זמן ויושבים עם כל יום בעבודה… אני בספק.
כשאנחנו מכניסים עובדים חדשים לארגון, ההתאמה שלהם עם שיתוף הפעולה הפוטנציאלי שלהם עם עמיתיהם היא קריטית. כך גם בעלות העובדים על ההחלטה להעסיק את העובד החדש. אם עובד הוא חלק מתהליך הבחירה הבוחר את עמיתם החדש, הוא מחויב לגרום לאותו עמית להצליח. אחרי הכל, הם לא היו רוצים לטעות, נכון?
סמוך על האינסטינקטים של העובדים שלך לגבי הפוטנציאל התאמה תרבותית גם של אדם חדש. הם יעבדו בצורה הדוקה ביותר עם העובד החדש ועם שלהם תגובה מעי ראוי לציין את התאמת העובד הפוטנציאלי. לדוגמה, בהחלטה שנערכה לאחרונה על בחירת עובדים, היו לנו שני מועמדים כשירים באותה מידה שנשלחו מכמה מאות מועמדים.
בפגישת התחקיר של המועמדים, לאחר הראיון השני, מספר עובדים אמרו כי קיבלו ויברציה שלילית מאחד המועמדים. אלה התרכזו בסוגיות בכושר תרבות שעלולות לגרום לה להיכשל כעובדת.
ככל הנראה, במהלך הראיונות שלה הקרינה המועמדת מנטליות של 9-5 שלא תעבוד בחברה שעושה כל מה שצריך כדי לשמח את הלקוחות.
העובדים גם קלטו תחושת יהירות, כי חוות דעתה הייתה הדעה החשובה למרות תשומת לבם של עובדים אחרים. גישה זו לא תעבוד בחברה המדגישה את מעורבות העובדים. לא תמיד בהצלחה, אך אנו שואפים לעודד קונפליקט משמעותי על רעיונות והחלטות. אנו מרתיעים קבלת החלטות קונצנזוס שעלולה להוביל לחשיבה קבוצתית.
ההצלחה של החברה שלנו נופלת על עובדים שמוכנים לחשוב בגדול, לבלוט את צווארם, לדגול ברעיונות שלהם, לעשות טעויות מהורהרות, לעבוד קשה ולאמץ אחריות. (היי, פשוט תיארתי את העובדת המושלמת?) העובדים אמרו כי המועמדת הזו לא מתאימה לחשבון ולכן היא לא התקבלה לעבודה.
האם ועדת הבחירה קיבלה את ההחלטה הנכונה? לעולם לא נדע בוודאות. העובד שנבחר, לעומת זאת, עושה עבודה נהדרת. אבל, המועמד שעוקף הוא כמו הדרך שלא נלקחה.
לעולם לא נדע, ואני לא יודע למדוד, את עלות ההזדמנות שאבדה: כאשר תהליך הבחירה שלנו לא מצליח לבחור מועמד מסוים. כל שעליכם להמשיך הוא שיקול הדעת הטוב ביותר של העובדים שלכם בתהליך הבחירה. מדוע לבזבז את המשאב החשוב ביותר שלך?
