אוריינטציה לעובדים: שמירת עובדים חדשים בדירקטוריון
תוֹכֶן
- מטרות האוריינטציה
- מה אתה צריך לכלול בתהליך?
- שאלות תכנון מרכזיות
- כיצד להניח את כף הרגל הטובה ביותר עבור עובד חדש
- שלבים לקבלת קבלת השכירות החדשה
הכוונת עובדים למקומות העבודה שלהם ולמשרותיהם היא אחד התפקידים המוזנחים ביותר בארגונים רבים. ספר עובדים וערימות ניירת אינם מספיקים עוד כשמדובר בברכת עובד חדש לארגון שלך.
התלונות השכיחות ביותר לגבי נטייה לעובדים חדשים הן שהיא מהממת, משעממת, או שהעובד החדש נותר לשקוע או לשחות. עובדים מרגישים כאילו הארגון זרק עליהם יותר מדי מידע שהם אמורים להבין וליישם בפרק זמן קצר מדי.
התוצאה היא לעיתים קרובות עובד חדש מבולבל שאינו יצרני ככל שיכול להיות. כמו כן, סביר יותר שהוא יעזוב את הארגון תוך שנה. זה יקר הן למעביד והן לעובד. הכפלו את זה במספר העובדים שאתם עובדים כל שנה, ועלות המחזור הופכת להיות משמעותית.
עם משבר עבודה מתמשך, פיתוח חוויה יעילה של אוריינטציה לעובדים ממשיך להיות חיוני. זה קריטי שתוכניות שכירות חדשות מתוכננות בקפידה כדי לחנך את העובד לגבי ערכי הארגון והיסטוריו ומי הוא מי בארגון.
תוכנית התמצאות מחושבת היטב, בין אם היא נמשכת יום אחד או שישה חודשים, תעזור לא רק בשימור העובדים, אלא גם בעליות בפריון העובדים. ארגונים שיש להם תכניות התמצאות טובות גורמים לאנשים חדשים להיות מהירים יותר, יש התאמה טובה יותר בין מה שהעובדים עושים לבין מה שהארגון זקוק להם לעשות ויש להם שיעורי תחלופה נמוכים יותר.
מטרות האוריינטציה
המעסיקים צריכים להבין כי אוריינטציה אינה סתם מחווה נחמדה שמפעילה הארגון. זה משמש מרכיב חשוב של קבלת הפנים העובדת החדשה ושילוב הארגון.
להפחתת עלויות ההפעלה
התמצאות נכונה יכולה לעזור לעובד לעלות במהירות רבה בהרבה, ובכך להפחית את העלויות הכרוכות בלימוד העבודה.
להפחתת חרדה
כל עובד, כשהוא נכנס למצב חדש ומוזר, יחווה חרדה שיכולה לפגוע ביכולתו ללמוד לבצע את העבודה. התמצאות נכונה עוזרת להפחית חרדה שנובעת מכניסה למצב לא ידוע ועוזרת במתן הנחיות להתנהגות והתנהלות, כך שהעובד לא צריך לחוות את הלחץ של ניחוש.
להפחתת מחזור העובדים
מחזור העובדים גדל ככל שהעובדים מרגישים שהם לא מוערכים או מוכנסים לתפקידים שבהם הם לא יכולים למלא את עבודתם. התמצאות מראה שהארגון מעריך את העובד, ועוזר לספק את הכלים הדרושים להצליח בתפקיד.
כדי לחסוך זמן למפקח
במילים פשוטות, ככל שההתמצאות הראשונית טובה יותר, כך פחות סביר שמפקחים ועמיתים לעבודה יצטרכו להקדיש זמן ללמד את העובד. אתה יכול לכסות ביעילות וביעילות את כל הדברים בחברה, המחלקות, סביבת העבודה והתרבות במהלך ההתמצאות. לאחר מכן המנהל ועמיתים לעבודה יצטרכו רק לחזק את המושגים הללו.
לפתח ציפיות מציאותיות, עמדות חיוביות ושביעות רצון בעבודה
חשוב שהעובדים ילמדו כמה שיותר מהר מה צפוי להם, ומה לצפות מאחרים, בנוסף ללמוד על הערכים והגישות של הארגון.
בעוד שאנשים יכולים ללמוד מניסיון, הם יעשו טעויות רבות שאינן נחוצות ועלולות להזיק. הסיבות העיקריות לכך שתוכניות האוריינטציה נכשלות: התוכנית לא תוכננה; העובד לא היה מודע לדרישות התפקיד; העובד אינו מרגיש רצוי.
אוריינטציה של עובדים חשובה - האוריינטציה מספקת יתרונות רבים ותוכלו להשתמש במשוב של העובדים המשתתפים בכדי לשפר את האוריינטציות שלכם.
על כל העובדים החדשים להשלים תוכנית אוריינטציה חדשה לעובדים אשר נועדה לסייע להם להתאים את עצמם לעבודתם ולסביבת העבודה שלהם ולהנחיל גישה חיובית ומוטיבציה לעבודה בתחילת דרכם.
תוכנית אוריינטציה חדשה של מחשבה לעובדים יכולה להפחית את התחלופה ולחסוך לארגון אלפי דולרים. אחת הסיבות לכך שאנשים מחליפים מקום עבודה היא שהם לעולם לא מרגישים רצויים או חלק מהארגון אליו הם מצטרפים.
מה אתה צריך לכלול בתהליך?
העיקרון החשוב ביותר להעביר במהלך ההתמצאות הוא המחויבות שלך לשיפור מתמיד ולמידה מתמדת. באופן זה עובדים חדשים נוחים לשאול שאלות כדי לקבל את המידע הדרוש להם כדי ללמוד, לפתור בעיות ולקבל החלטות.
תהליך אוריינטציה מחושב היטב לוקח אנרגיה, זמן ומחויבות. עם זאת, זה בדרך כלל משתלם עבור העובד הבודד, המחלקה והארגון. דוגמא אחת כזו היא ההצלחה של מחוז מקלנבורג (צפון קרוליינה) לשפץ את תוכנית התמצאות העובדים שלה.
המעסיק רצה לעמוד באני מאמין שלו שעובדים הם המשאב הגדול ביותר של הארגון. בשנת 1996, כחלק מיוזמה גדולה יותר לעיצוב מחדש של שירותים כדי לענות על צרכי הלקוחות, קיבלו אנשי מחלקת משאבי אנוש במחוז מקלנבורג החלטה חכמה. הם ראו עובדים חדשים כחלק ממאגר הלקוחות שלהם ושאלו את הלקוחות שלהם מה הם רוצים.
העובדים נשאלו מה הם רוצים ונחוצים מתוך התמצאות. הם נשאלו גם מה הם אוהבים ולא אוהבים באוריינטציה. עובדים חדשים נשאלו מה הם רוצים לדעת על הארגון. בנוסף, נשאלו מנהליה הבכירים של הארגון מה לדעתם חשוב לעובדים ללמוד בעת הצטרפותם לשכר השכר במחוז.
באמצעות משוב שנאסף מהעובדים, צוות ההדרכה בתחום משאבי אנוש של מקלנבורג הבין לראשונה כי מילוי צרכי העובדים דורש יותר מחצי יום אימונים. תוך אמון על משוב העובדים, המאמנים עיצבו אוריינטציה של יום אחד שהעניקה לעובדים את מה שהם אמרו שהם רוצים ומה ההנהלה הבכירה מאמינה שעובדים צריכים לדעת.
בעיקרו של דבר, תמהיל האוריינטציה כולל כעת את הנושאים הפחות מרתקים כמו W-2 ומדיניות ונהלים שונים, אך הוא כולל גם פרטים המאפשרים לעובד לדעת משהו על הארגון.
זקוק למידע נוסף על תכנון אוריינטציה של עובדים מועיל ומהנה?
שאלות תכנון מרכזיות
אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש ומנהלי קווים צריכים תחילה לשקול שאלות חשובות לתכנון אוריינטציה חדשה לפני יישום התוכנית הנוכחית או מחידתה. אלה שאלות המפתח שיש לשאול.
- אילו דברים עובדים חדשים צריכים לדעת על סביבת עבודה זו שיגרמו להם להיות נוחים יותר?
- איזה רושם והשפעה אתה רוצה להיות ביום הראשון של עובד חדש?
- אילו מדיניות ונהלים עיקריים חייבים להיות מודעים לעובדים ביום הראשון בכדי להימנע מטעויות ביום השני? התרכזו בסוגיות חיוניות.
- אילו דברים מיוחדים (שולחן כתיבה, פינת עבודה, ציוד, הוראות מיוחדות) אתה יכול לספק כדי לגרום לעובדים חדשים להרגיש בנוח, מוזמן ובטוח?
- איזו חוויה חיובית תוכל לספק לעובדת החדשה שהיא תוכל לדון עם משפחתה בסוף היום הראשון לעבודה? החוויה צריכה להיות משהו כדי לגרום לעובד החדש להרגיש מוערך על ידי הארגון.
- איך אתה יכול לעזור למפקח של העובד החדש להיות זמין לעובד החדש כבר ביום הראשון כדי לספק יחס אישי ולהעביר מסר ברור שהעובד החדש הוא תוספת חשובה לצוות העבודה?
כיצד להניח את כף הרגל הטובה ביותר עבור עובד חדש
מכיוון שהתרשמות ראשונה חשובה מכרעת, הנה כמה טיפים להעלאת כף הרגל הטובה ביותר קדימה. תהנה. התרכזו רק בנושאים החשובים מאוד של ספר היד. שחק כמה משחקים - זה יכול לעזור לאנשים ללמוד. המשחקים כוללים:
התאמה לצילום: לאחר הסיור. לכל עובד מסופקות תמונות של עובדים אחרים ורשימת שמות. המטרה היא להתאים את השם לפנים.
ציד חתימה: בזמן שהעובדים מסיירים במתקן, ספק להם דף נייר עם שמותיהם של מספר מקורבים שהם יפגשו. לאחר מכן הם מתבקשים להשיג את חתימותיהם של האנשים שהם פוגשים. העובד שמשיג את מירב החתימות ממגוון עמיתים לעבודה זוכה בפרס.
משחקים אחרים הנוגעים למה שהעובד למד במהלך ההתמצאות הם גם הבטחות יעילות כי ההתמצאות היא מוצלחת.
שלבים לקבלת קבלת השכירות החדשה
- התחל את התהליך לפני שהאדם החדש יתחיל לעבוד. שלחו אגף למקורב החדש עם מכתב ההצעה כך שהעובד יידע למה לצפות. שמור על קשר לאחר שהוא או היא קיבלו את העמדה לענות על שאלות. וודאו כי אזור העבודה של האדם החדש מוכן ליום העבודה הראשון.
- וודא כי עמיתים לעבודה במפתח יודעים שהעובד מתחיל ולעודד אותם לבוא לומר "שלום" לפני תחילת ההתמצאות. מכתב קבלת פנים לעובד חדש עם סדר יום מאפשר לעמיתים לשמור על קשר עם העובד החדש ולוח הזמנים שלה.
- הקצו מנטור או חבר, כדי להראות לאדם החדש בסביבה, להכיר היכרות ולהתחיל להתאמן. תן למנחה לקבל הודעה מספקת כדי שיוכלו להיערך. קשר החונכות אמור להימשך 90 יום ועשוי להימשך הרבה יותר זמן אם הזוג יוצר חיבור נהדר. מערכות יחסים רבות נמשכות שנים ואף עשויות להפוך לחסות.
- התחל עם היסודות. אנשים הופכים לפריון מוקדם יותר אם הם מבוססים היטב על הידע הבסיסי שהם צריכים כדי להבין את תפקידם. התמקדו בסיבה מדוע, מתי, היכן ואיך המשרה לפני שאתם מצפים מהם להתמודד עם מטלות או פרויקטים גדולים. אל תציף אותם עם יותר מדי מידע.
- ספק דוגמאות לגבי השלמת טפסים ותיאור העבודה של האדם עם חבילת הכיוון.
- תהנה. התרכזו רק בנושאים החשובים מאוד של ספר היד. שחק כמה משחקים - זה יכול לעזור לאנשים ללמוד.
- ספק רשימה של שאלות נפוצות עם איש קשר, ומספר טלפון או סיומת.
- תכנן לקחת את העובד החדש לארוחת צהריים, או לבקש מאחרים להצטרף לעובד החדש בחדר האוכל או בחדר ישיבות עם חברי המחלקה האחרים. היום הראשון בתפקיד אינו היום להשאיר את העובד החדש לבדו במהלך ארוחת הצהריים.
- זו זמן טוב למפקח לקחת את העובד לארוחת צהריים, לכלול עמיתים לעבודה אחרים ולוודא שהעובד נמצא בנוח. זוהי גם סביבה מצוינת בה עובדים יכולים להכיר אחד את השני ואת העמית החדש.
- קח בחשבון את משפחתו של האדם החדש. משרה חדשה פירושה התאמה לכל המשפחה, במיוחד אם הם עברו להתגורר. עשו את מה שאתם יכולים כדי להקל על המעבר ועזרו להם להרגיש בנוח בקהילה.
- בקש משוב. גלה מהשוכרים החדשים לשעבר כיצד הם תופסים את תהליך ההתמצאות, ואל תפחד לבצע שינויים על סמך המלצות אלו. אתה יכול לשלוח הערכה שבועיים-ארבעה לאחר שהעובד התחיל, ולשאול: עכשיו כשאתה עם החברה זמן מה, ההתמצאות של העובד החדש ענתה על צרכיך?
לאחר שהעובד עבד אצלך תקופה מסוימת, והוא מגלה מה היה עליו ללמוד אך לא היה באוריינטציה. במחוז מקלנבורג, לאחר תהליך העיצוב המחודש שלהם, אמר אחד המאמנים, אליסון בירביליה, "אנו מכירים בכך שעלינו לשפר ללא הרף את ההתמצאות כדי לענות על הצרכים המשתנים של הלקוחות שלנו. מה שעובד כעת עשוי לא לשרת את עובדינו היטב בחודש הבא או הבא. שָׁנָה."
תוכנית התמצאות אפקטיבית - או היעדר כזו - תעשה הבדל משמעותי במהירות שבה עובד חדש הופך להיות פרודוקטיבי ויש לו השפעות אחרות לטווח הארוך על הארגון שלך. סוף היום הראשון, סוף השבוע הראשון, סוף כל יום בעבודתו, חשוב לא פחות מההתחלה.
עזור לעובדים שלך להרגיש שאתה רוצה שהם יחזרו למחרת, ולמחרת, ולמחרת.
----------------------------------------------------------
ד"ר ג'ודית בראון היא מנהלת תכניות לניהול מדיניות וביצועים במודיעין הימי.
