שימוש במדיה חברתית לצורך גיוס, הקרנה ובדיקות רקע
תוֹכֶן
אתרי מדיה חברתית מקוונת מספקים הזדמנויות משמעותיות למעסיקים שרוצים לגייס עובדים פוטנציאליים, אך הם גם מציגים אתגרים משמעותיים אם המעסיקים רוצים להשתמש בהם לצורך סינון ובדיקת רקע. בדיקת הפניות למשרות עובדים היא בעייתית עוד יותר במדיה החברתית המקוונת.
אין הסכמה בקרב המעסיקים לגבי חיפוש מקוון במידע על עובדים פוטנציאליים, הן בגלל אפליה אפשרית והן בגלל חיובי שכירות רשלניים. עד כה הנוהג של סינון מדיה חברתית ובדיקות רקע על ידי מעסיקים הוא מזערי. עם זאת, אחוז המעסיקים הבודקים מידע מקוון צפוי לגדול ככל שהשימוש במדיה חברתית מקוונת מתבצר עוד יותר במרקם של רשתות חברתיות וחיפוש עבודה.
האם אתה מוכן עם מדיניות ונהלים לשילוב המידע שאתה מוצא באופן מקוון בשיטות המיון ובדיקת הרקע שלך? רוב פיקל *, סגן נשיא בכיר לפתרונות לקוחות ב- HireRight, משתף את הידע שלו בנושא גיוס, סינון ובדיקות רקע ברשתות חברתיות מקוונות.
מדיה חברתית ככלי גיוס
מעסיקים משתמשים במדיה חברתית ככלי חשוב למימון ומגייסים מועמדים פוטנציאליים. הרשתות החברתיות מאפשרות לארגונים לבנות את מותג התעסוקה שלהם ואת המודעות שלהם, להרחיב את רוחב ועומק הרשת שלהם, למקד כישרונות מובילים במגוון גדול של מערכות מיומנות, ולשפר את האפקטיביות של מאמצי הגיוס שלהם.
על פי דוח מחקר שפורסם לאחרונה על ידי האגודה לניהול משאבי אנוש (SHRM), 76% מהחברות אמרו כי הן אכן משתמשות או מתכננות להשתמש באתרי מדיה חברתית לגיוס. יותר ממחצית המעסיקים שהשיבו אמרו שאתרי הרשתות החברתיות הם דרך יעילה לגייס מועמדים.
לינקדאין היא גרסת האינטרנט של הרשתות העסקיות. כולנו שמענו שרשתות היא הדרך הטובה ביותר למצוא עבודה חדשה ותוכלו לראות בלינקדאין המקבילה המקוונת לרשתות עסקיות באופן אישי. עבור מחפשי עבודה, לינקדאין מספק דרך חופשית וקלה לרשת עם מספר גדול של אנשים שהם מכירים והאנשים אותם אנשים מכירים. לינקדאין מאפשרת גם למחפשי עבודה לעקוב אחר החדשות ופרסומי התפקיד של מעסיקיהם הממוקדים.
עבור מעסיקים, לינקדאין מספקת שפע של מידע על כישוריהם של מחפשי עבודה ויכולה לעזור למעסיקים למנף את הרשתות שלהם כדי למצוא מועמדים פוטנציאליים לפתיחת מקומות עבודה. לינקדאין מציעה גם למעסיקים פתרון מבוסס עמלות המאפשר להם למצוא מהר יותר ובקלות מועמדים לעבודה פוטנציאלית המתאימים ביותר לכישורי המשרה שהם רוצים למלא.
בדומה ללינקדאין, גם פייסבוק וטוויטר מאפשרים למעסיקים ליצור נוכחות המשקפת את מותג התעסוקה שלהם, למצוא מועמדים פוטנציאליים ולפרסם משרות. בנוסף, הם מאפשרים הזדמנויות גדולות לתקשורת עם קבוצות של אנשים הרוצים לעקוב אחר הארגון. לחברות מסוימות יש ערוצי עבודה ו / או מגייסים בודדים המפעילים חשבונות טוויטר ייעודיים לתקשורת עם מועמדים לעבודה מעוניינים.
סיכוני השימוש בהקרנה
מדיה חברתית היא דרך אידיאלית למצוא ולגייס מועמדים אך הקושי מתרחש כאשר המידע שנמסר באתרי המדיה החברתית משמש לצורך סינון או ביטול מפורשות של מועמד. ביטול זה, כאשר הוא מבוסס על נתונים שנמצאו באמצעות תוכן במדיה חברתית, פותח את המעביד לסיכונים האפשריים של אחריות, תביעות אפליה ואי ציות לתקנות.
אמנם כיום אין מעט תקדים משפטי ישיר סביב סוגיה זו, אך סביר להניח כי החקיקה והפסיקה יתבהרו בעתיד הקרוב. בינתיים הסיכונים ניכרים ומעט חברות שרוצות להיות במוקד כל פעולה משפטית. בהתחשב בנקודה זו, חשוב שלארגונים תהיה מדיניות שמגנה מפני נהלים מפלים והם מפורשים באופן השימוש במידע במדיה חברתית על ידי עובדים בתהליך ההעסקה.
כיום אין הרבה מידע בנוגע לשימוש במעסיקים במדיה חברתית במיוחד לצורך בדיקות רקע. עם זאת, ההערכה היא כי אחוז המעסיקים המשתמשים במדיות החברתיות לצורך בדיקות רקע הוא קטן.
באופן כללי, סינון מדיה חברתית ושיטות בדיקת רקע של מעסיקים נכללות בשלוש קטגוריות בסיסיות:
- לא ניגש בכלל לאתרי מדיה חברתית לכל מטרה בהעסקה.
- העסקת מדיה חברתית למימוש מועמדים, אך לא משתמשים בה לצורך הקרנה או בדיקת רקע.
- שימוש במדיה חברתית בכל תחומי ההעסקה.
סיכונים משפטיים ורגולטוריים
מעסיקים צריכים להתייעץ עם היועצים המשפטיים שלהם לפני שהם מפתחים גישה לשימוש במדיה חברתית בהעסקת עובדים. במיוחד אם המעביד מתכוון להשתמש במדיה החברתית כחלק מתהליך הסינון ובדיקת הרקע. קיימות לפחות שתי קטגוריות של חששות משפטיים מתחרים:
- אַפלָיָה: לרוב המעסיקים יש מדיניות תעסוקה מחמירה המונעת את המגייסים שלהם ואת מנהלי הגיוס שלהם ללמוד מידע שעשוי להיות מפלה על מועמדים. עם זאת, ביקור באתרי המדיה החברתית של אדם מביא בבירור את ההזדמנות להציג כמויות גדולות של מידע בניגוד לפרקטיקות לא מפלות אלה. אם מגייס ניגש לנתונים אלה, קשה להוכיח שהם לא הושפעו מהם בהחלטת העסקתם.
- שכירה רשלנית: על המעסיקים לשקול את הסיכון הפוטנציאלי לתביעה בגין שכירה או רשלנות בנושא רישום רשלני הקשורים למידע על פרופיל רשת חברתית. כדוגמה היפותטית, יתכן שאם אירע אלימות במקום העבודה כאשר היה מידע בפרופיל הרשתות החברתיות של המבצע שיכול היה לחזות את ההתנהגות המאוחרת, המעסיק עשוי להיות אחראי לרשלנות באי השימוש במידע זמין זה כאשר הם קיבלו את החלטת הגיוס. אף על פי שמצב זה טרם הסתיים, גורמי המפתח אינם דומים לאלה של מקרים בעבר בהם לא הובא מידע זמין לציבור אשר הביא לפרסי שופטים משמעותיים.
ערך יחסי
מעניין, הערך של ביצוע סינון במדיה חברתית ובדיקות רקע הוא ככל הנראה קטן עבור מרבית החברות. HireRight ערכה סקר בו נבדקו באופן אקראי מעל 5,000 מועמדים דרך אתרי המדיה החברתית שלהם. מתוכם, למעט יותר ממחציתם לא היה מידע פומבי זמין או לא היה מידע הקשור בבירור לאדם. מבין אלה שהיו להם פרופיל מדיה חברתית ציבורית, פחות מ- 1% היו כל מידע שעשוי להיחשב ביחס להחלטת שכירה, למשל אזכורים לשימוש בסמים, חומר פורנוגרפי, נטייה לאלימות וכן הלאה.
בהתחשב באתגרים הגלומים בפעולה על פי נתונים אלה בשילוב עם היעילות של כלי הסינון הנוכחיים, הערך הנוסף שמספק מידע על פרופיל חברתי הוא מינימלי. להערכתנו, כדי להפחית את סיכון הגיוס ולקבל החלטות מושכלות יותר, אין תחליף הולם לבדיקת רקע איכותית באמצעות ספק מכובד.
* רוב פיקל הוא סגן נשיא בכיר של פתרונות לקוחות בחברת HireRight, Inc. באירווין, קליפורניה, ספקית של פתרונות רקע ותעסוקתיים לסינון תרופות. רוב תרם תובנות על השימוש במדיה חברתית בהקרנת תעסוקה לפרסומים רבים, כולל SHRM.org, ERE.net, כתב HR HR הקנדי, HRO היום, ו מגזין HR.
אנא שימו לב כי המידע המסופק, אף שהוא סמכותי, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות. האתר נקרא על ידי קהל חובק עולם וחוקי התעסוקה משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. אנא בקש סיוע משפטי, או סיוע ממשאבים ממשלתיים, פדרליים או בינלאומיים, כדי לוודא שהפרשנות וההחלטות המשפטיות שלך נכונות למיקומך. מידע זה מיועד להדרכה, רעיונות וסיוע.
