11 שאלות עובדים שכל מנהל צריך להיות מסוגל לענות עליהן
תוֹכֶן
- 1. מה צפוי ממני?
- 2. כיצד נקבע שכריי?
- 3. מתי צפוי להיות כאן?
- 4. מהם היתרונות שלי?
- 5. איך אני עושה?
- 6. איך אנחנו עושים?
- 7. אילו משאבים והזדמנויות זמינים לפיתוח שלי?
- 8. מה עלי לעשות כדי להיות ______?
- 9. מהם ערכי הליבה שלך?
- 10. מה החזון שלך?
- 11. מהי התרבות שלנו?
יש שאלות עובד בסיסיות, מהותיות, חיוניות שכל מנהל צריך להיות מסוגל לענות עליהן באופן מיידי, מבלי להיראות לא כשיר, לא נוגע למגע, לא סודי או מרחיק. אם אינך יודע את התשובות לאף אחת מהשאלות הבאות, עכשיו זה יהיה זמן טוב לעשות קצת מחקר. משתלם להיות מוכנים.
1. מה צפוי ממני?
הידיעה והבנת הציפיות מכל תפקיד מתחילה כאשר פתיחת המשרה נוצרת ומפורסמת, אשר אמורה להגיע מתפקיד או מתיאור תפקיד. היכולת להסביר את החובות והכישורים החיוניים הנדרשים צריכה להיות חלק מתהליך הראיונות והבחירה, והמשיכה בהפעלת העובדים.
הציפיות כוללות תחומי תוצאה מרכזיים, סטנדרטים, יעדים, וידע, מיומנויות ויכולות נדרשות (מיומנויות).
כאשר התנאים והדרישות העסקיים משתנים, התפקידים והאחריות ברציפות צריכים להתפתח. בעיות יתרחשו כאשר ציפיות עובדים אלה משתנות במוחו של המנהל אך לעולם אינן מועברות לעובד.
לבסוף, יש להעריך עובדים על פי ציפיות שכבר הועברו - לא אמורות להיות הפתעות בהערכה השנתית.
2. כיצד נקבע שכריי?
אמנם אין לצפות ממנהלים להיות מומחי תגמול, אך עליהם להיות בעלי הבנה בסיסית של פילוסופיית השכר של החברה, מבנה, ציוני שכר ומדיניות. עליהם לדעת מה שווה משרה בשוק החיצוני והיכן העובד נופל בציון שכר (מתחת לנקודת האמצע, ב, או מעל). כאשר הגיע הזמן לנהל העלאות זכות, עליהם להיות מסוגלים להסביר לעובד את הרציונל העומד מאחורי הגדלתם (או חוסר).
3. מתי צפוי להיות כאן?
עובדים צריכים לדעת את שעות העבודה הליבה שלהם, קצבאות חופשה בתשלום, חופשות בחברות, כללי יום מחלה, מדיניות תזמון חופשה, כללי שעות נוספות, מדיניות עבודה מרחוק וכללים לא כתובים אחרים בנושא לוחות הזמנים והעבודה.
4. מהם היתרונות שלי?
מנהל גם לא צריך להיות מומחה להטבות, אך עליו להיות מסוגלים לגשת בקלות לספר ידיים של עובדים או לאתר מקוון המספק מידע תועלת מפורט עבור כל סוג עובדים.
5. איך אני עושה?
שאלה זו הולכת ונחוצה למשוב. יש שיגידו כי דור המילניום שם ערך גדול עוד יותר לפידבק. עובדים זקוקים להבטיח שהם עומדים בציפיות ומשובים מתקנים כשאינם. המשוב צריך להיות שוטף, ספציפי, בזמן וכנה כדי להיות אפקטיבי.
6. איך אנחנו עושים?
עובדים רוצים גם להתעדכן בנוגע לבריאות הכללית של ביצועי היחידה שלך ושל החברה שלך. על כל המנהלים להיות מסוגלים לא רק לענות על שאלות לגבי ביצועי היחידה שלהם, אלא שהם צריכים להיות בעלי מספיק יכולת עסקית כדי לדון בביצועי החברה הכוללים. אם החברה שלך משתמשת בכרטיס ניקוד כדי לפקח על הביצועים לאורך זמן, זהו כלי אידיאלי למנף כדי לעדכן את העובדים כראוי.
7. אילו משאבים והזדמנויות זמינים לפיתוח שלי?
מנהלים ממלאים תפקיד קריטי בהתפתחות העובדים שלהם. הם יכולים לספק משוב, גישה לחונכים, למאמנים ולמומחים אחרים בנושא, משימות עבודה והמלצות (ותמיכה כלכלית) לתוכניות אימונים. "בהצלחה, אתה בעצמך", לא תקצר את זה בעובדי היום.
8. מה עלי לעשות כדי להיות ______?
בנוסף ליכולת לדון בהתפתחות התפקיד הנוכחי, המנהלים צריכים להיות מסוגלים לספק הדרכה ותמיכה כדי לעזור לעובדים לעבור לתפקיד הבא אליו הם חותרים.
9. מהם ערכי הליבה שלך?
כל המנהיגים צריכים לא רק להיות ברורים בערכי הליבה שלהם (מה חשוב להם), אלא שהם צריכים גם להיות מסוגלים להעביר את הערכים הללו לעובדיהם.
10. מה החזון שלך?
כן, השאלות כעת מתקשות לענות. הסיבה לכך היא שאנו עוסקים כעת בשאלות מנהיגות, ולא רק בשאלות ניהול. מנהיג צריך שיהיה לו חזון משכנע ומעורר השראה לעתיד שאנשים רוצים להסתובב בהם ולעקוב אחריהם.
11. מהי התרבות שלנו?
עובדים לא תמיד ישאלו על תרבות, אבל הם עשויים לשאול על כללים לא כתובים, או "אופן הפעולה של הדברים כאן". תרבויות חזקות יכולות להניע ביצועים עסקיים חזקים, וארגונים בעלי ביצועים גבוהים מבינים את החשיבות של תקשורת וחיזוק התרבות שלהם.
