הבנת תרבות החברה
תוֹכֶן
- בקש דוגמה למועד בו חברי הארגון התכנסו כדי לעשות משהו מדהים. חפור עמוק יותר ובחקר אחר דוגמאות לאנשים או צוותים המציגים התנהגויות הרואיות שאפשרו הצלחה עם היוזמה הגדולה. הקשיבו היטב להתמצאות בקבוצה או ליחיד מתוך מאמץ פרטני אחד או יותר.
- שאל על דוגמאות לאנשים שהצליחו בפראות בגבולות הארגון. שאפו להבין מה הם עשו וזה גרם להם לכוכבים עולים בארגון. האם הייתה זו יוזמתם וחשיבתם החדשנית? האם היכולת שלהם לתמוך בעצרת?
- חפש סימנים גלויים לעין של התרבות על קירות מתקני המשרד. האם הקירות מכוסים בסיפורים או בתמונות של לקוחות ועובדים? האם הצהרות הליבה, החזון והערכים של החברה קיימים בכל מתקני המשרד? העדרם של אותם ממצאים אומר גם משהו.
- איך המשרד חוגג? מה זה חוגג? באיזו תדירות הוא חוגג? האם יש ישיבות בעירייה רבעונית? האם המשרד מתכנס כשמגיעים לרשומות מכירה חדשות או להזמנות גדולות של לקוחות?
- האם מושג האיכות קיים בתרבות? האם עובדים מתגאים בעבודתם ובתפוקת משרדם? האם קיימות יוזמות איכותיות רשמיות, כולל שישה סיגמא או רזה?
- האם ניתן להגיע למנהלי המשרד? האם יש הזדמנויות קבועות לקיים אינטראקציה עם מנהלים בכירים כולל המנכ"ל? חברות מסוימות משתמשות ביוזמות "ארוחת צהריים עם מנהלים" כדי להציע לעובדים זמן לשאול שאלות וללמוד יותר על כיוון המשרד.
- האם קלט עובדים מבוקש ליוזמות חדשות כולל אסטרטגיה?
- האם תפקידי המנהיגות מלאים באנשים שקודמו מבפנים? האם המשרד נוטה לשכור מבחוץ לתפקידים בכירים?
- איך הארגון מחדש? בקש דוגמאות ספציפיות. הקפד לבדוק מה קורה כאשר יוזמות חדשנות נכשלות.
- כיצד מתקבלות החלטות גדולות? מה התהליך? מי מעורב? האם מנהלים מעודדים קבלת החלטות ברמות נמוכות יותר של הארגון?
- האם מעודדים שיתוף פעולה חוצה תפקודים? שוב, בקש דוגמאות.
אנשים המנוסים במהירות ליצור תחושה של תרבות של חברה משתמשים בשאלות אלו ורבות אחרות כדי להבין מגוון רחב של תכונות של ארגון. הם נראים להבין כיצד מתבצעת עבודה ואיך מתייחסים לעובדים כמו גם כיצד הם מתמודדים זה עם זה. מתהליכי קבלת החלטות ועד המחויבות של המשרד לפיתוח ומעורבות עובדים, יכול שואל זהיר ללמוד רבות על חיי היומיום במשרד באמצעות שימוש לא נכון בשאלות שלעיל.
תרבויות אכן משתנות, רק לא במהירות
כל ארגון משתנה ומתפתח לאורך זמן. בין אם ההשפעה לשינוי באה באופן טבעי לאורך זמן מהוספת עובדים חדשים עם השקפות וגישות שונות או באמצעות הלם למערכת ממיזוג או אירוע חיצוני משמעותי, חברות אכן מסתגלות ומתפתחות.
עבור אנשים החותרים לקדם שינוי בארגון, קצב ההתפתחות התרבותית נראה לרוב איטי מדי. אנשי מקצוע חכמים מבינים שבמקום להזדרז או להילחם בתרבות בעת קידום שינוי, חיוני לעבוד בגבולות התרבות ולנצל את הכוחות להשיג את יעדיהם.
7 רעיונות שיעזרו לקדם שינוי על ידי מינוף התרבות
- כעובד חדש קח את הזמן ללמוד ולהבין את תרבות הפירמה שלך.
- אם אתה נשכר לארגון חדש בתפקיד מנהיגותי בכיר, כבד את התרבות והמורשת של המשרד, גם אם המשרד נאבק.
- חבר את יוזמת השינוי לגורם הליבה, מטרתו וערכיו של המשרד.
- זהה ומשך מושפעי מפתח בתוך הארגון לתמיכה. במקום למכור את הרעיון שלך לארגון כולו בבת אחת, מכרו אותו למשפיעים וקבלו את עזרתם ביצירת תמיכה רחבה.
- קשר את הרעיונות שלך או פרויקטים פוטנציאליים לדוגמאות מוצלחות קודמות שעזרו להביא לתוצאות חיוביות עבור המשרד.
- הסתמך על עמיתים בפונקציות אחרות שתומכות ביוזמתך.
- כבדו את התרבות, אך ספקו הקשר לצורך בשינוי. השתמש בראיות חיצוניות, כולל מודעות מתחרים, הופעתן של טכנולוגיות או גישות עסקיות שעלולות להפריע.
בשורה התחתונה
הרבה אנשים ויוזמות התרסקו על סלע תרבות הפירמה. במקום ליפול קורבן למושג: "לא כך אנו עושים דברים כאן,"לכבד את התרבות ולמנף אותה כדי לקדם את הרעיונות שלך לשינוי. אמנם אינך מסכים עם כמה מהניואנסים התרבותיים של משרדך, אך אתה יכול רק להקל על שינוי על ידי כיבוד התרבות והאנשים וקבלת עזרה רחבה לייצור השינוי הרצוי לך.
