כיצד לתת משוב לעובדים מגנים
תוֹכֶן
משוב הוא אחד הכלים החזקים ביותר בערכת הכלים של המנהל לחיזוק ביצועי מקום העבודה.
- משוב חיובי מתמקד בזיהוי וחיזוק ההתנהגויות המקדמות ביצועים גבוהים.
- משוב קונסטרוקטיבי - המכונה לעתים קרובות משוב שלילי - מתמקד בזיהוי וקידום שינוי בהתנהגויות הגורמות מביצועים גבוהים.
משוב אפקטיבי הוא ספציפי להתנהגות (שלילית או חיובית) ונמסר קרוב ככל האפשר להתרחשות. בעוד שאנשי מקצוע בעלי מוטיבציה מעריכים משוב חיובי וגם בונה, מנהלים בדרך כלל לא נוחים להעביר אותו, במיוחד כל דבר שנחשב כשלילי. בסקרים ובמחקרי מחקר, מנהלים שנאבקים במתן משוב בונה חוששים שלא יאהבו אותם או שהם חוששים ליצור אירוע על ידי הצעת ביקורת.
על ידי מעקב ותרגול של ההצעות המפורטות במאמר זה, המנהל יכול להוציא את הפחד ממסירת משוב שלילי ולהפוך את השיחה לאירוע בונה.
10 טיפים שיעזרו לכם לספק משוב שלילי
- השג את הרגשות שלך. אתה לא רוצה לבקר את פעולותיו של מישהו אחר כשאת כועסת או כועסת. אם המפתחים חמים, קח את הזמן לאפשר לדברים להתקרר. אמנם משוב יעיל ובונה מועבר קרוב ככל האפשר לאירוע שנצפה, אם המצב מחומם, זה בסדר לתאם פגישה ליום המחרת.
- לעולם אל תעביר משוב שלילי מול חבר הצוותs. מצא מקום פרטי. ערכו את הפגישה במשרדכם או קבעו חדר ישיבות לדיון המשוב שלכם.
- התמקדו בהתנהגות שנצפתה ולא באדם. זכרו, מטרת המשוב הקונסטרוקטיבי היא לחסל התנהגויות אשר גורעות מביצועים גבוהים. אם האדם תופס שהוא או היא מותקפים באופן אישי, הם יהפכו במהירות להגנה, וההזדמנות לדיון משמעותי תאבד.
- תהיה ספציפי. משוב יעיל הוא ספציפי. מציע, "ג'ון, אתה בטח השתדל," יכול להיות שזה נכון, אבל זה לא אומר לג'ון מה הוא עשה לא בסדר. כך גם באומרו למרי שהיא מאחרת לעבוד לעתים קרובות מדי. במקום זאת, תאר את ההתנהגות הספציפית מאוד וזהה את ההשלכות העסקיות של ההתנהגות. לדוגמה: "מרי, כשאת מאחרת למשמרת שלך, היא מחייבת אותנו להחזיק מישהו מהמשמרת הקודמת. זה מחייב אותנו לשלם שעות נוספות; זה לא נוגע לעמית שלך, וזה עלול להפחית את האיכות אם הם לא מבינים את העבודה הספציפית שלך. אתה מבין?"
- היה בזמן. אם אי פעם קיבלת רשימה ארוכה של תגובות משוב שליליות על סקירת ביצועים שנתית, אתה מבין כמה תשומה זו חסרת ערך היא זמן רב לאחר מעשה. יש לתת משוב מכל הסוגים בהקדם האפשרי לאחר האירוע.
- הישאר רגוע. לא משנה כמה אתה נסער, זה אף פעם לא משתלם לאבד שליטה על הרגשות שלך. כאמור לעיל, אם אתה זקוק לזמן לאיסוף רגשותיך, עכב את הדיון מספר שעות או לכל היותר ביום. הזכיר לעצמך כי כוונת המשוב היא לקדם שיפור ולגשת לדיון בגישה חיובית זו.
- אשר את אמונך באדם. זה מחזק את שלב שלישי, אבל כאן אתה אומר להם שאתה עדיין מאמין בהם כאדם וביכולות שלהם; זה רק הביצועים שלהם שאתה רוצה שהם ישנו. אמור משהו כמו "אתה נציג שירות לקוחות טוב, אז אני בטוח שאתה רואה את הצורך להיות יותר סבלניים כלפי הלקוחות."
- הפסיקו לדבר והזמינו את הצד השני לעסוק. לאחר שסיפרתם לאדם אילו פעולות אחרונות היו בלתי הולמות ומדוע, הפסיקו לדבר. תן לאדם השני סיכוי להגיב להצהרות שלך ולשאול שאלות מבהירות.
- הגדירו והסכימו על תוכנית פעולה מקובלת הדדית. הסכימו לגבי ביצועי העתיד המתאימים לעובד. אם ישנם דברים ספציפיים שהעובד צריך להתחיל לעשות או שהוא צריך להפסיק לעשות, וודאו שהם מזוהים בבירור. אם יש משהו שעליך לעשות, אולי הכשרה נוספת לעובד, מסכים גם כן.
- קבעו זמן למעקב.קביעת תאריך ושעה ברורים לסקירת פעולות ושיפור היא חלק חשוב בתהליך המשוב. זה קובע אחריות ומשפר את ההסתברות לשיפור ביצועים.
וזכרו, לאחר שמסרתם את המשוב הקונסטרוקטיבי והסכמתם על תוכנית החלטה ומעקב, המשיכו עם העבודה. אל תביא לעובד רצון רע כיוון שטעה. אל תרחפו מעליהם מחשש שהם עשויים לטעות עוד. עקוב אחר הביצועים שלהם כמוך כל העובדים, אך אל תישא באובססיביות.
