האם גישה רעילה היא סיבה לפטר עובד?

תוֹכֶן

• האם אתה יכול לפטר עובד שיש לו יחס רע?
• מה לומר לעובד שיש לו יחס רע
• שלב 1: יישם תוכנית שיפור עם העובד שיש לו יחס רע
• שלב 2: מעקב עם העובד שיש לו יחס רע
• שלב 3: השעו את העובד שיש לו יחס רע
• שלב 4: סיום העובד שיש לו יחס רע

לפעמים אנשים זועמים ושליליים עושים עבודה טובה, הם תמיד בעבודה, ותמיד בזמן. הם נזהרים שלא להיות ביקורתיים מדי כשמפקחים או מנהלים בסביבה, אך ממהרים להפיץ שמועות ולנסות להחליף את ההנהלה לפי שיקול דעתם. למרות התפוקה שלהם, הם בדרך כלל לא אהובים, ויחסם הגרוע יכול להרעיל את כל הצוות.

האם אתה יכול לפטר עובד שיש לו יחס רע?

התשובה הקצרה היא כן, מכיוון שזו סיבה נהדרת להרפות לעובד - אך רק אם אינכם יכולים לתקן את הבעיה. רוב הסיכויים שתוכלו לתקן את הבעיה. אחרי הכל, אתה לא רוצה לאבד עובד שעושה עבודה טובה אם אתה לא צריך.

אבל הסתכלו בבירור על המצב: אף אחד שלא "מרעיל את הצוות" למעשה עושה עבודה טובה מאוד, מכיוון שלא להיות דראג על עובדים אחרים זה חלק מהותי מכל עבודה. אתה יכול לעקוב אחר תוכנית שתשפר באופן דרמטי את הסיכוי שהעובד הרעיל יהפוך לעובד נחמד יותר, אבל זו לא תוכנית יעילה של 100%.

מה לומר לעובד שיש לו יחס רע

אמנם יתכן שהמלצת את העובד בהעברת ("היי, שמתי לב שהיית שלילית מאוד באותה פגישה.) זה הזמן למידע מחודד, מכוון ומושבת. אתה יכול גם לשאול שאלות ולגלות מה הם חושבים. יתכן שהעובד אינו מבין עד כמה הוא נתקל בעמיתים לעבודה. יש גישות שעובדות טוב יותר מאחרות, כמו:

"שמתי לב שאתה לא מרוצה ומדבר די שלילי על העבודה שלך ועל האנשים האחרים שעובדים כאן. למשל, שמתי לב שבעוד שאתה תמיד מנומס פנים אל פנים, תגיד דברים שליליים מאחורי גבם של אנשים . "

"חלק מהתפקיד שלך הוא בניית קשרים טובים עם עמיתים לעבודה, וההתנהגות שלך מערערת את זה. מה אוכל לעשות כדי לעזור לך בתחום הזה? השאלה בסוף תאפשר לעובדים שלך לדבר ולהשתתף בטרוניות שלהם, מה שסביר להניח יהיה להם. הנה הקטע: אתה יכול להיות רחום. "

אבל בסוף כל האהדה והתקשורת החמלה, עליכם להגיע לזה: “בלי קשר, ההתנהגות אינה הולמת במשרד זה. אנו מעריכים את עבודתך ואנחנו לא רוצים לאבד אותך, אך אם אינך יכול לחבר זאת יחד, אנו נסיים את עבודתך. "

תעד את השעה, התאריך והתוכן של הדיון. בשלב זה תוכל להציג בפניהם מסמך תכנית לשיפור ביצועים רשמי המפרט את הצפוי להם.

שלב 1: יישם תוכנית שיפור עם העובד שיש לו יחס רע

מה שאתה רוצה לעשות הוא ליישם תוכנית לשיפור ביצועים (PIP) המדגישה משמעת מתקדמת. זה המקום בו אתה עוקב אחר סדרת שלבים עם הרעיון שאם העובד לא ישתנה או ישתפר, אתה בסופו של דבר עם סיום. סיום סיום זה והתיעוד שתמלאו הופכים את התהליך לשונה מאשר פשוט לדבר עם העובד שלך על הבעיה.

שלב 2: מעקב עם העובד שיש לו יחס רע

לעולם אל תצפו לשלמות מיידית של עובד בתהליך זה. אחרי הכל, דרוש מאמץ רב לשנות. הגורם הקריטי כאן הוא שאתה לא יכול פשוט להתחיל להתעלם מההתנהגות הרעה. אם אתה מבחין בהתנהגות לקויה מצד העובד, תקן אותה ברגע, אך אחרת, המעקב אחר העובד בעוד שבועיים.

בפגישה של שבועיים, אם הם מתקדמים מאוד, ברך אותם. אם הם לא מתקדמים, זה כאשר החלק "הפרוגרסיבי" של המשמעת הפרוגרסיבית נכנס פנימה.

הציגו להם אזהרה בכתב. זה אמור לכלול פירוט הבעיות הדרושות להם לפתור וכן מידע שאם התנהגותם לא תשתפר, הארגון שלך ישעה אותם ואז יפסיק את העסקתם.

הסבירו כי אזהרה זו מונחת בתיק העובדים שלהם. בקש מהם לחתום כדי לציין שהם קיבלו אזהרה זו. הם עשויים להתנגד, באומרם שהם לא מסכימים עם הכתוב. אתה יכול להסביר כי חתימתם אינה מצביעה על הסכמה, אלא שהם קיבלו אותה.

שלב 3: השעו את העובד שיש לו יחס רע

אם העובד עדיין לא מתקדם, הגיע הזמן להשעיה. אתה יכול לומר: "דיברנו על בעיית הגישה שלך ועל ההתנהגות שהארגון שלנו חווה בגלל זה. זה לא משתפר. כאמור, אנחנו באמת מעריכים את העבודה שלך, אבל אנחנו מעריכים את כל העובדים שלנו. הגישה השלילית והרכילות שלך פוגעת במחלקה. כפי שהסברתי לפני שבועיים, מכיוון שאתה לא מתקדם, אתה תושעה ללא שכר למשך יום אחד. "

זה קריטי שהעובד לא עובד ביום ההשעיה שלו. אם הם פטורים, תצטרך לשלם להם עבור כל היום אם הם יבצעו עבודה כלשהי. אם הם אינם פטורים, אתה נדרש לשלם להם עבור מספר השעות שעבדו. אז הבהירו מאוד שהם בכלל לא עובדים.

שלב 4: סיום העובד שיש לו יחס רע

אם ההתנהגות לא משתפרת לאחר ההשעיה, הגיע הזמן לתת לעובד השלילי שלך ללכת. למרות שאתה עשוי להתפתות להמשיך בהם, הבין שאם תעשה זאת, לא יהיה לך שוב כוח על עובד זה. הם יידעו שהם יכולים לעשות כל מה שהם רוצים ואתה לא באמת תעשה הרבה.

אם אתה אומר, "אבל אני לא יכול להרשות לעצמי לאבד אותם," חשוב שוב. עובדים שליליים שמרכלים פוגעים בכל המחלקה שלך. סביר יותר שהעובדים האחרים שלך יפרשו ואינם מעורבים כמו שהיו היו במחלקה פונקציונלית. אתה חייב לכל עובדיך לדאוג לעובד הרעיל הזה, שפירושו לפטר אותם אם הם מסרבים או אינם מסוגלים לשנות.

אנא שימו לב כי המידע המסופק, אף שהוא סמכותי, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות. האתר נקרא על ידי קהל חובק עולם וחוקי התעסוקה משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. אנא בקש סיוע משפטי, או סיוע ממשאבים ממשלתיים, פדרליים או בינלאומיים, כדי לוודא שהפרשנות וההחלטות המשפטיות שלך נכונות למיקומך. מידע זה מיועד להדרכה, רעיונות וסיוע.

סוזן לוקאס היא עיתונאית פרילנסרית המתמחה במשאבי אנוש. עבודתה של סוזן הוצגה בפרסומים בולטים הכוללים "פורבס", "CBS", "עסקים בפנים"r " ו- "יאהו."