הדרישות להציע הטבות עובדים במשרה חלקית
תוֹכֶן
- מה אומר חוק טיפול משתלם
- משרה מלאה לעומת הגדרות עובדים במשרה חלקית
- חוקי נמל בטוח
- אחריות מעביד
- דרישות להטבות עובדים במשרה חלקית
- מדוע להציע הטבות
- כיצד עובדים במשרה חלקית רואים יתרונות
- ניהול עלויות הטבות
שאלה תכופה שיש לעובדים וגם למעסיקים היא לגבי הדרישות החוקיות סביב הטבות עובדים במשרה חלקית. אמנם זה אולי נראה פשוט כמו קביעת מספר השעות שעבדו או סוג המשרה שהתקיימה, אך קביעת הזכאות להטבות חלקיות היא עניין מורכב מאוד.
מה אומר חוק טיפול משתלם
חוק טיפול במחיר סביר משנת 2010 (ACA) מחייב כי המעסיקים מציעים תגמולי ביטוח בריאות קבוצתי למשרה מלאה או לעובדים המקבילים, ולפחות 95% מעובדיהם, כך שהדברים מותירים את שיקול דעתם לגבי האחוז שנותר. בנוסף, לחוקי המדינה, זכאות לסוגים אחרים של הטבות, נורמות בתעשייה ואפילו המשכורת המשולמת לעובדים יכולה להיות השפעה על המידה בה נדרשים המעסיקים לכסות את צרכי הבריאות והבריאות של העובדים שלהם.
משרה מלאה לעומת הגדרות עובדים במשרה חלקית
חוק התקנים לעבודה הוגנת (FLSA), המכתיב את חוקי השכר והשעות הפדרליים ברחבי המדינה, אינו מגדיר שעות עבודה במשרה חלקית או משרה מלאה, אולם הוא מגדיר שעות נוספות כעל 40 שעות לכל תקופת שכר (ב לוח שכר שבועי). הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של עבודה מגדירה עובדים במשרה חלקית כאנשים העובדים שעה עד 34 שעות בכל שבוע. כל דבר מעל 34 שעות ייחשב למשרה מלאה. ההנחיות הנוכחיות של APA מכתיבות כי מעסיקים שיש להם 50 עובדים או יותר במשרה מלאה או שווה ערך, חייבים לספק כיסוי ברפואה משתלמת בכדי לעמוד בהנחיות המינימליות. ה- ACA אכן מגדיר עובדים העובדים לפחות 30 שעות בכל שבוע או 130 שעות בחודש כדי להיחשב למשרה מלאה. עובדים העובדים פחות שעות נחשבים במשרה חלקית על פי חוקי ACA.
חוקי נמל בטוח
כדי להימנע מתשלום עבור ביטוח בריאות, מעסיקים גדולים יותר מנסים לשמור על כוח העבודה המשרה חלקית שלהם מתחת ל 27 שעות בשבוע המכונה גם "נמל בטוח". זה מפחית את הסיכון שלהם להצטרך לשלם עבור תגמולי ביטוח בריאות ותשלום עבור שעות נוספות. עם זאת, החוק משתנה ללא הרף, כך שייתכן כי נוהג זה יבוטל בעתיד הקרוב.
אחריות מעביד
במסגרת Obamacare, על המעסיקים המכוסים לדווח על כל העובדים שלהם במשרה חלקית ובמשרה מלאה כדי לקבוע אם מישהו מהעובדים במשרה חלקית זכאי גם להטבות. זה יכול להיות מבוסס על השעות הממוצעות שהם עובדים בכל שנה. קחו בחשבון כי לעיתים קרובות עובדים מתבקשים לעבוד שעות נוספות במהלך מחזורי ייצור שיא ובעונות תפוסות, וזה יכול לשים אותם מעט מעבר לגבולות השנה.חשוב גם להבין שבעוד שמעסיק יכול להחליט אם להציע יתרונות בריאותיים בקבוצה לעובדים במשרה חלקית או לא, הרי שמנהלי תכניות רבות מציעים אפשרויות טיפול בריאותי לעובדים העובדים עד 20 שעות בתקופת שכר. יכול להיות מועיל להציע להם הטבות בעלות נמוכה תחת שיעורי קבוצות.
דרישות להטבות עובדים במשרה חלקית
עכשיו עבור החלק המשפטי. בעוד שביטוח בריאות סטנדרטי והטבות משלימות עשויים להיות על פי שיקול דעתם הבלעדי של מנהלי משאבי אנוש בחברה, כמה מהטבות עובדים הינן חובה עבור כל העובדים ללא קשר למספר שעות העבודה. על פי חוק אבטחת פרישת עובדים (ERISA), כל מעסיק המציע לעובדים תוכנית חיסכון פרישה מוסמכת צריך להציע להם גם עובדים במשרה מלאה וחלקית.
חוק תקני העבודה הפדראלי מחייב גם תשלום שעות נוספות באותו שיעור שעובדים במשרה מלאה מרוויחים אותו. דמי אבטלה זמינים לעובדים במשרה מלאה וגם במשרה חלקית כאשר הם נפרדים מהעבודה. יש לטפל באותה תגמולים בפיצויים ותביעות פגיעה בעובדים עבור עובדים במשרה חלקית ובמשרה מלאה. ישנם גם מספר יתרונות נוספים המוצעים באופן נרחב לעובדים במשרה חלקית ובמשרה מלאה כגון הכשרה בעבודה, פסק זמן בתשלום ושירותי בריאות ארגוניים שכל העובדים יכולים ליהנות מהם.
מדוע להציע הטבות
אמנם יתכן שלא יהיה צורך בחוק להציע את כל ההטבות לעובדים במשרה חלקית, אלא אם כן הם נופלים תחת הכללים לעיל - אך זה יכול להיות נוהג עסקי חיובי להציע הטבות לעובדים במשרה חלקית. זו יכולה להיות דרך נהדרת להגביר את מאמצי הגיוס כאשר מעסיקים אחרים אינם מציעים הטבות לעובדים חלקיים. זה יכול גם לתמוך בפריון העובדים ובשמירתו מכיוון שהעובדים יישארו נאמנים למעסיק שמציע הטבות ושמירה על בריאותם.
מעסיקים עדיין יכולים לשמור על שליטה מסוימת בסוגי תוכניות הבריאות הקבוצתיות שהם מציעים, כולל ביטוח משלים כמו דמי שיניים, חיים וקצבת נכות. עם זאת, כאשר חברה מציעה חבילת הטבות במחירים סבירים לעובדים במשרה חלקית, היא מעבירה את המסר כי בריאותם ורווחתם של כל העובדים הם בראש סדר העדיפויות.
כיצד עובדים במשרה חלקית רואים יתרונות
עובדים במשרה חלקית לרוב רואים בהטבות הטבות בעלות ערך, במיוחד אם הם עובדים בעבודות אחרות ואינם יכולים להרשות לעצמם לרכוש ביטוח באמצעים אחרים. יש להם את אותן האחריות, אם לא יותר מהעובדים במשרה מלאה, ולעתים קרובות מלהטטים בגידול משפחה או הולכים לבית הספר עם זה של העבודה. זה מועיל גם לעסק. שקול אם לעובד במשרה חלקית יש גישה לזמן חופש בתשלום לעומת קריאת חולה להתמודד עם עניין אישי, במקום העבודה לא יש השפעה אם העובד יכול לקבוע פסק זמן מראש. הטבות חלקיות הן גמישות ויכולות להציע לעובדים שמשלימים זמן מסוים בעבודה, כל עוד זה מנוהל בצורה הוגנת על פני כלל אוכלוסיית העובדים.
ניהול עלויות הטבות
יש לקבוע את גורם העלות בהצעת הטבות עובדים במשרה חלקית בעת בחירת התוכניות הקבוצתיות, אך לרוב מנהלי התוכניות יש אפשרויות סבירות. ניתן להציע חלק גדול מההטבות, כגון תוכניות וולונטריות וביטוחים משלימים, בתשלום שכיר מלא או בשיעור של חצי מתוכניות עובדים במשרה מלאה.
שימוש בשילוב של תכנית רפואית גבוהה להפחתה עם חשבון הוצאות גמיש או חשבון חיסכון בריאות יכול לעזור לעובדים במשרה חלקית להוציא יותר דולרים לפני מס בגין תשלום של חשבונות רפואיים גדולים יותר ותשלום עבור מרשמים ודברים אחרים שלא כוסו. מעסיקים יכולים גם להיות יצירתיים ולפנות אל ספקי הבריאות והבריאות המקומיים לארגן הנחות ארגוניות על שירותי מזון, רפואה ושירותי בריאות המסייעים לכל העובדים למתוח את הדולר שלהם עוד יותר. כאמור, עיכוב זכאות ההטבות לשלושים הימים הראשונים בתפקיד יכול גם להפחית עלויות עבור המעסיקים, ולתת לעובדים סיכוי להוכיח את שוויים לפני ביצוע ההשקעה.
לפני שהארגון מחליט שלא להציע הטבות עובדים במשרה חלקית, יש לקחת בחשבון את ההשפעה של אי הצעתם. שימור עובדים, פרודוקטיביות וכוח עבודה מעורב יותר הם כולם מצבי win-win עבור החברה שלך.
