כיצד להפיק את המרב מביקורות על ביצועי עובדים שנתיים
תוֹכֶן
- מדוע ביקורות על ביצועים שנתיים נחשבות לבזבוז זמן
- מדוע הם נדרשים בדרך כלל
- כיצד להועיל ביקורות לטובת העובדים
ישנם שלושה דברים עיקריים שיש לזכור על ביקורות שנתיות על ביצועים:
- אנשים רבים רואים בהם בזבוז זמן.
- מרבית העסקים ידרשו את השלמתם.
- ביקורות שנתיות לא צריכות להכיל הפתעות.
מדוע ביקורות על ביצועים שנתיים נחשבות לבזבוז זמן
אנשי מקצוע ומנהלים רבים בתחום משאבי אנוש מאמינים כי ביקורות שנתיות על ביצועים הן בזבוז זמן. כדוגמא, שנת 2016 סקירה עסקית של הרווארד במאמר התברר כי חברות גדולות כמו PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds ו- Deloitte סיימו את התרגול.
חברות אלה ואחרות מוצאות שהביקורות הן לעתים נדירות מדי ורשמיות מכדי שיהיו בעלות ערך עבור האדם הנבדק. עם זאת, הם משהו שמנהלים מרגישים שהם צריכים לעשות או משהו שהם נדרשים לעשות. אם תאסוף עותק של הספר "מדוע ביקורות על ביצועים שנתיים הן בזבוז זמן", עם זאת, תמצא הצעות ספציפיות לשפר את ביקורות הביצועים השנתיות, כך שהן יועילו לעובד ולצוות.
מדוע הם נדרשים בדרך כלל
מרבית החברות דורשות בדיקת ביצוע שנתית לכל עובד. מחלקת משאבי אנוש מספקת טופס סטנדרטי וסולם דירוג נדרש. כל מנהל ממלא בצייתנות את אותו טופס, או שהעובד ממלא אותו, ואז מבזבז כמה שפחות זמן בדיון בתוצאות.
לא משנה מה דיון שמתרחש הוא לרוב לוחמני, מכיוון שהעובד יודע כי מסמך אחד זה יקבע את סכום הגיוס שלהם לשנה הקרובה. מכיוון שאינך יכול לברוח מביצוע סקירת ביצועים שנתית, עדיף להפוך אותם לשימושיים ככל האפשר וכשאתה נפגש עם העובד כדי לנסות להפיק ערך מההערכה הכוללת של ביצועיו על ידי השוואה של עבודתו לאחרים בצוות, או במחלקה.
הסיבה שחברות דורשות ביקורות שנתיות על ביצועים היא שיטה לאמוד כיצד להפיץ העלאות שנתיות. אם לכל עובד ניתן ציון, ניתן לתת העלאות על סמך היכן העובד משתלב במערכת הדירוג. למרבה הצער, התוצאה היא שכשאתה עושה סקירת ביצועים שנתית, הדבר היחיד שהעובד מקשיב לו הוא הציון שלהם.
כיצד להועיל ביקורות לטובת העובדים
השימוש בציונים של עובדים לצורך העלאות מתאימות הוא לקוי ביסודו. זה לא משווה העלאות לאופן בו עובד עזר לחברה להשיג את יעדיה. עם זאת, אם עליך להשתמש במערכת, השתמש בה כדי להניע את הקבוצה שלך לייצר ברמות מיטביות.
ערכו סקירת ביצועים עבור כל עובד בכל רבעון ושתפו איתו את התוצאות. בדרך זו, בסוף השנה, אתה פשוט מצרף שלוש ביקורות רבעוניות ומוסיף אותן לסקירה של העובד ברבעון הרביעי. וודא שהעובד מבין שהשיטה שלך היא רק סקירה רבעונית כדי שיוכלו להתרכז במהות הסקירה השנתית בבוא העת, ולא לגרום להם לדאוג לציון שלהם.
כאשר הסקירה שלהם ברבעון הרביעי הושלמה, עליכם ועל העובד להיות הבנה ברורה של ביצועיו, וחשוב מכך, היעדים שלהם לתקופת הבדיקה הקרובה. שניכם צריכים להיות מסוגלים לזהות את אותה ציון מתאים על סמך התקשורת השוטפת שלכם. אם יש חילוקי דעות, זה בדרך כלל מכיוון שהעובד לא מבין כיצד הביצועים שלהם משתווים לאחרים בקבוצה. אם העובד בוחר ציון גבוה מכפי שאתה בוחר, וודא שאתה מבהיר מדוע.
בסוף התהליך הזה של השנה, תוכלו להשיג את הדברים הבאים:
- בהתחשב בעובד המשוב כיצד הביצועים שלהם עוזרים לקבוצה להשיג את יעדיה.
- הבהיר עבורם כיצד הביצועים שלהם משתווים לאחרים בקבוצה.
- הניע אותם להמשיך ולשפר את הביצועים שלהם.
- בחרו איתם את הציון המתאים מרשימת הדירוג של החברה.
- השלים את הסקירה השנתית הנדרשת.
