10 הטעויות המובילות הופכות ניהול אנשים
תוֹכֶן
- בחר מנהלים לניהול אנשים
- מנהלי טעויות עושים ניהול
- היכרות עם עובדים כאנשים
- כישלון במתן כיוון ברור
- כישלון אמון
- כישלון בהאזנה ועוזרים לעובדים להרגיש שדעותיהם מוערכות
- קבל החלטות ואז בקש מאנשים את תשומת ליבם כאילו המשוב שלהם התאים
- כישלונות בתגובה לבעיות וסוגיות שייעלמו בקרוב אם יתעלמו מהן
- מנסה להיות חברים עם עובדים המדווחים אליך
- כשל בתקשורת ביעילות ומניעת מידע חשוב
- לא להתייחס לכל העובדים באופן שווה
- לזרוק עובדים מתחת לאוטובוס
קל להבין מדוע מנהלים מבצעים טעויות משמעותיות בניהול היומיומי שלהם עם האנשים שהם מעסיקים. מנהלים רבים חסרי הכשרה בסיסית בניהול אנשים, דבר שבא לידי ביטוי לרוב בחוסר יכולתם לתרגל את המיומנויות הרכות המשמעותיות הנחוצות להוביל.
אך חשוב מכך, מנהלים רבים חסרים את הערכים, הרגישות והמודעות הנדרשים כדי ליצור אינטראקציה לאורך כל היום עם אנשים. המנהלים הטובים ביותר מעריכים ומעריכים אנשים באופן בסיסי.
קל יותר ללמד מיומנויות וטכניקות, אך הרבה יותר קשה ללמד ערכים, אמונות וגישות - וקשים יותר למנהלים ללמוד. אלה הנושאים הבסיסיים שהכי יגרמו למנהלים להצליח - או לא.
כמה חשוב לעזור למנהלים שלך להצליח? מעבר לתיאור. מנהלים ואופן ניהולם של אנשי הצוות המדווחים שלהם קובעים את הטון לכל הפעילות העסקית שלכם. מנהלים הם הייצוג הראשון של העסק שלך.
אלה הם גלגלי השיניים שמחברים את הארגון שלך מכיוון שכל העובדים שלך מדווחים להם - לטוב ולרע. מרבית התקשורת אודות העסק מנוהלת באמצעות המנהלים שלך. כדי שהעסק והעובדים שלך יצליחו, המנהלים שלך ברמה הבינונית חייבים להצליח ולהיות מוכשרים לניהול בסגנון שמאפשר ומאפשר לעובדים.
כאשר עובדים מתפטרים, אחת הסיבות העיקריות להתפטרותן היא מערכת היחסים שלהם עם המנהל שלהם. אנשים לעיתים קרובות עוזבים מנהלים, לא משרות או מעסיקים. (הם גם עוזבים מסיבות כמו חוסר הזדמנות, גמישות נמוכה בעבודה ושעמום, כך שמנהלים לא נמצאים אך ורק על הוו.)
אבל, מנהלים כל כך משנה. לכן זו הסיבה שחינוך אותם והדרכתם להצלחה חשוב לך ולעובדיך.
בחר מנהלים לניהול אנשים
בתיאור משרה למנהל מופיעים פונקציות ליבה, תכונות ויכולות ליבה. עם זאת כמדריך, בחירת המנהלים צריכה להתמקד הן במיומנויות הניהול והן בהתאמה התרבותית של המועמדים. מכיוון שהם יכולים להשפיע על מספר גדול מהעובדים שלך, אתה רוצה לוודא שאתה מקבל את שני המרכיבים נכונים.
במסגרת מרכיב ההתאמה התרבותית בתהליך הראיון והבחירה שלך, על מועמד לתפקיד מנהל להראות שיש לו אמונות, ערכים וסגנון עבודה העומדים בקנה אחד עם אלה של הארגון שלך. זה כולל התחייבות להעצים ולאפשר לעובדים אחרים גם לתרום את העבודה הטובה ביותר שלהם.
בארגון מוכוון אנשים, צופה פני עתיד, תרצו לראיין ולבחור מנהלים המציגים מאפיינים אלה.
- אנשים מעריכים
- האמינו בתקשורת והקשבה יעילה דו כיוונית, תכופה
- רוצים ליצור סביבה בה עובדים מוסמכים לקחת פיקוד על משרותיהם
- מסוגל להחזיק אנשים באחריות ואחריות מבלי להשתמש באמצעי ענישה
- להפגין מנהיגות ויכולת לקבוע כיוון ברור
- האמינו בעבודת צוות
- מקם את הלקוח במרכז הסיבה לקיומו ורואה בצוות הדיווח לקוחות
מנהלי טעויות עושים ניהול
עם כל זה בחשבון על מנהלים, מניעת טעויות ניהול והחלטות מטומטמות היא דבר חשוב ביותר בארגון מצליח. האם אתה רוצה להיות מנהל טוב יותר? להלן טעויות הניהול שאתה הכי רוצה לשים לב, למנוע ולהימנע.
היכרות עם עובדים כאנשים
פיתוח קשר עם עובדים מדווחים הוא גורם מפתח בניהול. אתה לא רוצה להיות יועץ הגירושין או המטפל של העובדים שלך, אבל אתה רוצה לדעת מה קורה בחייהם. כשאתה יודע לאן העובד יוצא לחופשה או שילדיו משחקים כדורגל, אתה מתעניין בריא בחיי העובדים שלך.
הידיעה שהכלבה מתה, מביעה אהדה, או שבתה זכתה בפרס הנחשק בבית הספר הופכת אותך לבוס מעוניין ומעורב. הכרת עובדים תהפוך אותך למנהל טוב יותר, למנהל שיותר מגיב לצורכי העובד, מצבי הרוח ואירועי מחזור החיים.
כישלון במתן כיוון ברור
מנהלים אינם מצליחים ליצור סטנדרטים ומעניקים לאנשים ציפיות ברורות, ולכן הם יודעים מה הם אמורים לעשות, ותוהים מדוע הם נכשלים. אם אתה הופך את כל המשימות לעדיפות, בקרוב אנשים מאמינים כי אין סדרי עדיפויות. חשוב מכך, הם לעולם לא ירגישו כאילו השלימו משימה או מטרה שלמה.
במסגרת הציפיות הברורות שלך, אם אתה נוקשה מדי או גמיש מדי, העובדים המדווחים שלך ירגישו חסרי הגה. עליכם להשיג איזון מתאים המאפשר לכם להוביל עובדים ולספק כיוון מבלי להכתיב ולהרוס העצמת עובדים ומעורבות עובדים.
כישלון אמון
על כל המנהלים להתחיל עם כל העובדים מעמדת אמון. (זה לא אמור להשתנות עד שהעובד יוכיח שהוא לא ראוי לאמון זה.) כאשר מנהלים אינם סומכים על אנשים שיעשו את עבודתם, חוסר אמון זה מתבטא במספר דרכים פוגעניות.
מיקורומן הוא דוגמה אחת. בדיקה מתמדת היא אחרת. התייחס לאנשים כאילו הם לא אמינים - צפו בהם, עקבו אחריהם, נזחו בהם על כל כישלון קל - מכיוון שכמה אנשים אינם אמינים. האם אתה מכיר את העיקרון הישן שאנשים עומדים בציפיות שלך?
כישלון בהאזנה ועוזרים לעובדים להרגיש שדעותיהם מוערכות
הקשבה פעילה היא מיומנות ניהולית קריטית. ניתן להכשיר מנהלים בכישורי הקשבה, אך אם המנהל מאמין שהקשבה היא דרך להפגין שהוא או היא מעריכים אנשים, בדרך כלל אימונים מיותרים.
האזנה מספקת הכרה והדגמת הערכים שלך בפעולה. כאשר העובדים חשים ששומעים אותם ומקשיבים להם, הם מרגישים חשובים ומכבדים. יהיה לך הרבה יותר מידע שאתה צריך כשאתה פותח מדי יום את שערי הצפות.
קבל החלטות ואז בקש מאנשים את תשומת ליבם כאילו המשוב שלהם התאים
אתה יכול להטעות חלק מהאנשים. אבל העובדים הטובים ביותר שלך מהר מאוד משיגים את אופי המשחק שלך ונושרים. בהצלחה להביא את אותם עובדים שוב לעסוק. לאורך אותם שורות, צור מדרכי הרשאה היררכיים וחסימות דרכים אחרות המלמדות אנשים במהירות שהרעיונות שלהם נתונים לווטו ותוהים מדוע לאף אחד אין הצעות לשיפור.
המאפשר לאנשים לקבל החלטות לגבי עבודתם הוא לב ההעצמה של העובדים ונשמת מעורבות העובדים. אל תחנק אותם.
כישלונות בתגובה לבעיות וסוגיות שייעלמו בקרוב אם יתעלמו מהן
למנהלים יש הרגל לקוות שסוגיה לא נוחה, סכסוך עובדים או אי הסכמה ייעלמו מעצמם אם הם לא יעוררו זאת או ינסו לפתור את זה. תסמכו על כך שלא.
סוגיות, במיוחד בקרב אנשים, מחמירות אלא אם כן משהו בתמהיל משתנה. יש צורך בהתערבות יזומה מצד המנהל למאמן ומנחה, או לוודא שלעובדים יש את הכישורים הנחוצים כדי לפתור את הבעיה. דרמה והיסטריה אכן מפריעות לפריון, מוטיבציה ומעורבות עובדים.
מנסה להיות חברים עם עובדים המדווחים אליך
אתה יכול לפתח קשרים חמים ותומכים עם עובדים המדווחים אליך. אבל, תתקשו להפריד את הקשר המדווח בחברות. חברים מרכלים, יוצאים יחד ומתלוננים על העבודה והבוס. מערכות יחסים מסוג זה אין מקום למנהל שלהם.
כשל בתקשורת ביעילות ומניעת מידע חשוב
התקשורת הטובה ביותר היא תקשורת שקופה. בטח, חלק מהמידע הוא סודי של החברה. יתכן והתבקשת לשמור על מידע מסוים תחת מעטפות זמן מה, אך מלבד המקרים הנדירים הללו, שתף את מה שאתה יודע.
להיות חבר בקהל הוא מטרה עבור רוב העובדים, ולקהל יש מידע - כל המידע הדרוש בכדי לקבל החלטות טובות. בקש משוב גם. בקש מאנשים את דעותיהם, רעיונותיהם והצעותיהם לשיפור מתמיד, ואם אינך מצליח ליישם את ההצעות שלהם, יידע אותם מדוע, או הסמיכו אותם ליישם את רעיונותיהם בעצמם.
לא להתייחס לכל העובדים באופן שווה
אתה לא בהכרח צריך להתייחס לכל עובד באותו דבר, אך עליו להרגיש כאילו הוא מקבל יחס שווה. התפיסה שיש לך עובדים בחיות מחמד או שאתה משחק מועדפים תפגע במאמצים שלך לנהל אנשים.
זה הולך יד ביד מדוע התיידדות עם עובדים מדווחים זה רעיון רע. עובדים שאינם במעגל הפנימי שלך תמיד יאמינו שאתה מעדיף את העובדים שהם - בין אם אתה עושה ובין אם לא. תפיסה זו הורסת את עבודת הצוות ומערערת את הפרודוקטיביות וההצלחה.
לזרוק עובדים מתחת לאוטובוס
במקום לקחת אחריות על מה שמשתבש בתחומים שאתה מנהל, האשמו עובדים מסוימים כשנשאלים או מתמודדים איתם על ידי ההנהגה הבכירה. כשאתה יודע שהאחריות היא בסופו של דבר שלך אם אתה הבוס, מדוע לא לפעול בכבוד ולהגן על העובדים שלך? כשאתה מאשים עובדים אתה נראה כמו אידיוט והעובדים שלך יכובדו אותך ולא ישנאו אותך.
סמוך על זה. הם יגלו, והם לעולם לא יסמכו עליכם יותר. הם תמיד יחכו שהנעל השנייה תיפול. הכי גרוע? הם יספרו לכל חברי העובדים שלהם על מה שעשית. לאחר מכן, אנשי הצוות האחרים שלך לא יחשבו אמון.
גם המנהלים הבכירים שלך לא יכבדו אותך. הם ישאלו האם אתה מסוגל לבצע את העבודה ולהוביל את הצוות. כשאתה זורק את העובדים שלך מתחת לאוטובוס אתה מסכן את הקריירה שלך - לא את שלהם. וכן, זה לא יסיר יוטה אחת של האשמה מהכתפיים שלך.
מנהלים מבצעים טעויות בנוסף לעשרה אלה, אך אלה הם העשירים שהסבירות ביותר להפוך אותך למנהל נורא - סוג המנהל שהעובדים אוהבים לעזוב.
