כיצד רוח רפאים משפיעה על גיוס עובדים

תוֹכֶן

• השפעת עובדי פוטנציאל רפאים
• מגייסים כמומחי יחסי ציבור
• צינור מתכווץ למועמדים לעבודה
• הפניות פנימיות פוחתות
• למה קורה רוח רפאים

סוזן לוקאס

האם יצא לך אי פעם לראיון עבודה ואז שמעת דבר מה המגייס או מנהל ההעסקה גם לאחר ששלחת דוא"ל או השארת הודעות קוליות? זה נקרא ghosting ובעוד שהמונח מקורו במערכות יחסים אישיות (אתה יוצא לדייט ואז לא שומע ממנו שוב), זה מתרחש בהעסקה כל הזמן.

במשך שנים רבות, רוח רפאים הייתה משהו שמגייסים ומנהלי שכירת עובדים עשו למועמדים לעבודה. כששיעור האבטלה היה גבוה, הם לא ראו חסרון לרוחות רפאים: קל היה למצוא מועמדים חדשים, מוסמכים, למצוא, לגייס ולהעסיק.

השפעת עובדי פוטנציאל רפאים

עם זאת, בשנת 2018 שיעור האבטלה נמוך ממה שהיה מזה זמן רב, והמועמדים והעובדים הפכו את השולחן על המעסיקים. צ'יפ קאטר, העורך המנהל בחברת לינקדאין, ציין כי המועמדים לא מחזירים שיחות ממגייסים ואנשים פשוט התחילו לא להתייצב לעבודה ולא לתת הודעה של שבועיים.

אחרי הכל, המהפך הוא משחק הוגן. מדוע המועמדים צריכים להתייחס למגייסים ולמנהלים שכירים בכבוד כשלא התייחסו אליהם בכבוד במשך שנים? ובכן, מעסיקים ומועמדים צריכים תמיד להתייחס זה לזה בכבוד.

מגייסים רבים לומדים את הדרך הקשה ששנותיהם בהנחה כי המועמדים תמיד יהיו זמינים נגמרו וכעת מבקשי העבודה על העליונה. אך מלבד ה"נקמה "הזו, איך משפיעים רפאים על גיוס העובדים?

מגייסים כמומחי יחסי ציבור

זה אולי נראה מגוחך - המגייסים לא מדברים עם העיתונות אחרי הכל, והם לא מנסים לכתוב מאמרים על כתבי עת על החברה, אז למה הם צריכים לדאוג ליחסי ציבור?

תחשוב על זה. עם מי מגייסים מבלים חלק ניכר מזמנם בשיחות? לא עובדים, נכון? ורוב האנשים האלה לעולם לא יהפכו לעובדים. זה בדיוק הטבע לגיוס.

אם אתה מתמודד עם מועמדים רפאים ומתייחס אליהם בצורה לא טובה, הם ידברו עם חבריהם, ותפסיד על המועמדים והלקוחות העתידיים הבאים. אתה מתרגז מתפקידי שירות לקוחות, אך מתעלם מההשפעה שיכולה להיות מגייס רפאים על צמיחת החברה. מוניטין רע הוא מוניטין רע - לאחר שנצבר קשה להתגבר על מוניטין רע עם עובדים פוטנציאליים.

צינור מתכווץ למועמדים לעבודה

כל מי שמגיש מועמדות למשרה מאמין שהם מתאימים בדרך כלשהי לתפקיד זה. לפעמים הדבר מרחיב את הדמיון, כאשר אנשים שולחים את קורות החיים שלהם לרשומות עבודה עם מילת מפתח אחת תואמת. אך לעיתים קרובות, המועמדים הם התאמות טובות. וכל מי שנכנס לראיון הוא שידוך מספיק טוב, נכון?

אתה בהחלט לא שוכר את כל מי שאתה מראיין, אבל זה לא אומר שכל האנשים האלה הם התאמות גרועות עבור החברה שלך לנצח. רבים מהם יתאימו למשרה אחרת או אפילו לתפקיד זה בעוד כמה שנים. מגייסת טובה לא רק מפרסמת מודעות, היא לומדת את האנשים בענף ושומרת על צנרת כזו שכשמקום עבודה היא תוכל למלא אותה במהירות.

אם אתה מתייחס בצורה לא טובה לעובדים פוטנציאליים, בעצם הוצאת אותם מצינור המועמד. בטח, אתה יכול ליצור איתם קשר 18 חודשים מעכשיו, אבל הם יזכרו שהם נכנסו לשלושה סיבובים שונים של ראיונות ואז מעולם לא שמעו אותם - כמגייס, אתה רוחם אותם. מי רוצה לעבור את עצמם שוב?

הפניות פנימיות פוחתות

אחד המקורות הטובים ביותר למועמדים לעבודה הוא העובדים הנוכחיים שלך. הם מומחים בתחומם והם נוטים להכיר אנשים אחרים שעושים את מה שהם עושים. אבל, אם הם מפנים את חבריהם ועמיתיהם, שלוקחים את הזמן לבוא לראיון, ולעולם לא ישמעו ממך שוב, הם מספרים לעובדים הנוכחיים שלך על מה שעשית.

העובדים שלך לא מתכננים לעבוד בחברה שלך לנצח. הם צריכים לשמור על המוניטין שלהם בתחומם. הם לא יהרסו את זה על ידי הבאת אנשים שאז הם מקבלים יחס גרוע. במקום זאת, הם יפסיקו בשקט להמליץ ​​על אנשים על תפקידים בחברה.

למה קורה רוח רפאים

לאף אחד אין את הזמן. כל עובד עסוק. אבל, התייחסות למועמדים בנימוס וחזרה לאלו שראיינו זה הדבר הנכון לעשות, וזה יחסוך לך זמן בטווח הרחוק. תגדיל את המוניטין החיובי שלך, תבנה את צנרת העובדים הפוטנציאליים שלך ותקבל הפניות מעובדים נוכחיים.

אי קיום הדברים האלה יעלה לך הרבה יותר זמן מאשר שה- ATS שלך ישלח דוא"ל לכל המועמדים שאומרים, "תודה רבה לך על הראיונות, עם זאת, החלטנו ללכת לכיוון אחר. אנא זכור אותנו בתפקידים שאתה זכאי להם בעתיד. "

התייחס לאנשים בכבוד ובמקצועיות מכיוון שזו התנהגות מוסרית ואתית להציג. וזה לא מזיק שהעסק שלך ייהנה גם מעובדים פוטנציאליים שנוהרים לדלתך. במקביל, תשמרו ויטפחו את העובדים הנוכחיים שלכם שמרגישים כאילו התייחסו אליהם ובאנשי הקשר שלהם בכבוד.

-------------------------------------------------

סוזן לוקאס היא סופרת פרילנסרית שבילתה 10 שנים במשאבי אנוש של תאגידים, שם שכרה, פיטרה, ניהלה את המספרים ובדקה כפולה מול עורכי הדין.