הנה כיצד לא להסכים עם הבוס שלך מבלי לאבד את העבודה שלך
תוֹכֶן
זו לא התאבדות בקריירה לא להסכים עם הבוס שלך. למעשה, מנהלים בטוחים רוצים עובדים שלא יסכימו איתם. אי הסכמה יוצרת רעיונות טובים יותר, פותרת בעיות, יוצרת מערכות יחסים חיוביות ומקדמת צמיחה והתפתחות אישית.
עם זאת, הרבה יותר מסכים עם הבוס שלך אם תרבות העבודה של הארגון שלך תומכת בדעות ונקודות מבט שונות. בארגונים מסוג זה מעודדים עובדים מעורבים ומעורבים להציע את דעותיהם ורעיונותיהם מכיוון שהארגון רוצה לנצל את הכישרון, הכישורים והניסיון של העובדים.
עם זאת, בל נשכח שגם הבוסים הם אנושיים, ויש להם סגנון ניהול מסוים משלהם. סגנון ניהול זה יכול לנוע בין דיקטטורה וכל כך מחולקת עד שהם לא במגע. הדבר החשוב הוא להכיר את הבוס שלך ואת סגנון המנהיגות שלו או שלה כדי להעריך כראוי עד כמה אי הסכמה תוערך ויסבול.
כיצד להתכונן לחילוק
האופן בו אתה ניגש לאי הסכמה הוא קריטי כאשר אתה רוצה לא להסכים עם הבוס שלך. גישה מכבדת, מהורהרת, תמיד תגרום לגישה אגרסיבית ותובענית. מועיל גם עובדות זמינות התומכות במקרה שלך.
לחקור את תחום המחלוקת, לאמוד את ההתנהגויות של חברות אחרות ולשוחח עם אנשי הקשר בתעשייה שלך זה שיעורי בית שעליך לעשות לפני שתיגש לבוס שלך. באופן זה, שיטות עבודה מומלצות לא תחרותיות יביאו את האימות הדרוש כדי לתמוך בנקודת המבט שלך. חמושים בנתונים, זה לא יהיה על מה שאתה חושב לעומת מה שהבוס שלך חושב.
במיוחד כאשר ההחלטה כוללת סוגיות עסקיות חמורות העלולות לדרוש אסטרטגיות ניהול שינויים משבשות, התחייבויות פיננסיות ואנרגיה רגשית מצד העובדים, דעתך זקוקה לעובדות שתומכות בה.
10 פעולות עיקריות שיש לנקוט כדי להתכונן לחלוקה
כדי לקבל את התוצאה המוצלחת ביותר לדיון באי הסכמה שלך עם הבוס שלך, הנה 10 דברים שעובדים עשו שהעניקו את התוצאות הטובות ביותר. הקפדה על כל אלה או חלקם תגרום לאי הסכמה עם הבוס שלך להיות קלה יותר, בטוחה יותר, ובסבירות גבוהה יותר שתביא לך את התוצאה שאתה מחפש.
- הם בנו את הקשר קודם. לפיכך, כאשר הם לא הסכימו, היו ביניהם קשר טוב להתחיל.
- היה להם שיא של הצלחה וגרם לבוס להראות טוב. לבוס הייתה אמונה מסוימת שההמלצות שלהם יסתדרו בגלל חוויות חיוביות בעבר.
- הייתה להם היסטוריה של תרגול אומץ אישי. ניתן היה לסמוך עליהם כדי להשמיע את טובתם של העסק. הם היו לא מסכימים כאשר הם באמת חשבו שהם צודקים והם לא היו פשוט לא מסכימים לשם אי הסכמה.
- הם הפגינו מחויבות להצלחה הכוללת של העסק, לא רק לעלייתם האישית, למלחמות הנפש או לקידום הקריירה. הם נמנעו מהמלצות שעזרו לצוות או מחלקה אחת והתעלמו מאחרים, או מהשלם.
- הם היו פשוטים ולא שיחקו משחקים. גם אם הם חיפשו בעלות ברית שיסכימו עם עמדתם, הם היו מקודמים בכך ולכן ניתן היה לסמוך עליהם.
- הם לא גרמו לבוס להרגיש כמו אידיוט. שום חלק מהמחלוקת לא היה בעל אופי אישי, ולא הייתה שום קריאת שמות, סרקזם או התפלגות. המחלוקת נתקבלה כגישה הגיונית לבעיה ובאינטרס הצוות. הם התחילו את הדיון בזיהוי תחומי ההסכם שלהם.
- הם השתמשו בבוס כמנטור. לא משנה כמה הם לא הסכימו עם הבוס, הוא או היא עדיין עשו משהו נכון להיות בתפקיד ניהולי. הם שאלו את עצמם מה הם יכולים ללמוד מהבוס שלהם וחיפשו זמן עם הבוס שלהם כדי לדון בסוגיות וגישות.
- האתיקה העסקית והיחסים ביניהם היו מעל תוכחה. אלה אנשים שהבוס יכול היה לתמוך ולהגן עליהם בנוחות.
- הם לא הסתובבו עם הבוס לבוס שלו או לה להגיש את טענותיהם. הבוס ולא העובד המדווח לא הסכימו לבוס.
- הם היו מתקשרים טובים שיכולים להתבטא באופן משכנע בראיות ובנימוק לתמוך במקרה שלהם. הם ידעו ש"אני חושב "או" אני מרגיש "לא הספיקו כדי להשפיע על הכיוון הקריטי. הם היו צריכים להציג נתונים קשים ועובדות רלוונטיות. הם הצליחו להמחיש כי חקרו את הפיתרון שלהם ביסודיות, כולל השוואת ביצועים של חברות דומות אחרות בענף שלהן.
השתמש בעצות אלה כדי להתכונן ליום - וזה יבוא אם אתה עובד טוב, סוג העובד שרוב הבוסים רוצים - כשאתה רוצה (או צריך) לא להסכים עם הבוס שלך.
