כיצד לספק הכרה שמניעה את העובדים שלך
תוֹכֶן
האם היית עובד של החודש אי פעם? האם יש לך את האתר הטוב ביותר לפי הצבעת עמיתים? האם קיבלת את מקום החניה הנהדר הזה ליד דלת החברה במשך שבוע ויותר?
זכית בפרס עבודת הצוות ברבעון, אבל אינך בטוח לגמרי מדוע? רוב הסיכויים שאתה קורבן של הכרת עובדים שלא היה מוטיבציה וכנראה שנעשה לא נכון.
אולי הרגשת טוב עם ההכרה, אך סביר שעמיתים לעבודה לא ישתתפו בשמחתך. העובדים שלא מועמדים להכרה ואינם מבינים את הקריטריונים להקצאת התגמול, בדרך כלל מושפעים לרעה מההכרה בעובד.
זה מתסכל במיוחד כאשר העובד מאמין שתרומתם הייתה שווה או אפילו טובה יותר. לחלופין, ההכרה בעובד הופכת לבדיחה (בטח תורכם להיות עובד החודש) או למפוטר (לא קיבלתי מועמדות אז תשכחו מזה כשאתם זקוקים לעזרה שוב מתישהו).
הצטיינות מוערכת היא בדרך כלל תחרות פופולריות, במיוחד כאשר לא נקבעו קריטריונים מוצקים להערכה. לחלופין, אם הזמן הדרוש למתן הצבעה משכילה אינו זמין או ללא פיצוי, מעטים יטרחו להשתתף.
מלכודות זיהוי עובדים מוטיבציוניים
אתה יכול להימנע ממלכודות זיהוי העובדים ש:
- הרחק עובדים או כמה עובדים שנבחרים באופן מסתורי לצורך ההכרה
- חבל על המורל של הרבים שלא הצליחו לנצח, למקם, או אפילו להראות
- בלבול אנשים העומדים בקריטריונים להכרת עובדים עדיין לא נבחרו
- בקש קולות או קריטריונים סובייקטיביים אחרים המותאמים אישית לקביעת הזוכים.
הכרה של עובדים שהוא מוטיבציה ומתגמלת
הכרת עובדים היא אחד המפתחות למוטיבציה מצליחה של עובדים. הכרת העובדים עוקבת אחר אמון כגורם לשביעות רצון העובדים מהמפקח שלהם וממקום העבודה שלהם.
הכרה לא רשמית, לפעמים פשוטה כמו לומר תודה ובבקשה, צריכה להיות בראשם של כל עובדים כל יום. במיוחד למפקחים ועמיתים לעבודה יש אפשרות לשבח ולעודד את המאמצים הטובים ביותר מדי יום. טיפים אלה יסייעו לך בהצלחה להכיר רשמית יותר, מוערכת, בעלת מוטיבציה.
- קבע אילו התנהגויות במקום העבודה שלך רוצים להכיר. בחברת לקוח, צוות החליט להכיר בעבודת צוות, לעבור את הקילומטר הנוסף ושנים של שירות. חברה אחרת הכירה בעובדים בזכות תרומתם להצלחת עמיתיהם לעבודה.
- זהה ותקשר את הקריטריונים שלפיהם ישפטו הנבדקים או יעריכו את הנמענים כך שאנשים יהיו ברורים מה הם צריכים לעשות כדי להיות זכאים להכרה. (אתה צריך להבין מה הציפיות הברורות אם יש לך סיכוי לפגוש אותם. ככל שברור, כן ייטב.)
- הודיעו והעבירו את ההכרה והקריטריונים שקבעתם לפרסים. תן לעובדים אפשרות לשאול שאלות, לדון ולשתף את משמעות הקריטריונים.
- תכנן ותקשר את התהליך שבאמצעותו ייבחרו העובדים להכרה כך שכל העובדים יבינו בבירור את תהליך הבחירה. הם גם ירצו לדעת מי יחליט, על סמך הקריטריונים המועברים, מי יזכה בפרסים.
- אפשר זמן לאנשים להעפיל להכרה.
- כל כניסה העומדת בהכרה צריכה לקבל את ההכרה.
- אם אילוצים פיננסיים הם סוגיה, הציג סכומי הכרה שאתה יכול להרשות לעצמך. לחלופין, הכריזו על כל העובדים הזכאים, שבחו אותם בפומבי על תרומתם, ואז הניחו את כל השמות ברישום כדי לבחור את הזוכה המאושר.
- הגדל את ערך ההכרה בשיטות אלה: קבע את העובדים באופן פומבי, פרסם את שמות העובדים בעלון, שלח הודעה בדוא"ל הכוללת החברה וכן הלאה.
האם זה בסדר אי פעם למנות אנשים או פרויקטים ופשוט להצביע? בספרי, רק לאירועים טריוויאליים, מהנים ופרסים. אין להתייחס אל שום דבר בעל משמעות כאל תחרות פופולריות. דוגמה?
לחברת לקוח אחת, בסביבת חדרים נקיים, יש קבוצות עובדים המקשטות חלונות חיצוניים המקיפים את אזור הייצור בכל עונת חגים. כל העובדים מצביעים בעד החלון המועדף עליהם, ומתנה סמלית הולכת לצוותים אשר קישטו את שלושת החלונות הראשונים.
הכרת עובדים אפקטיבית, הוגנת, היא מוטיבציה הן עבור העובדים המקבלים הכרה והן עבור עמיתיהם - נעשים בצורה נכונה.
