השורה התחתונה לשמירת עובדים
תוֹכֶן
- מנהלים אפקטיביים יוצרים שימור עובדים
- כיצד לעזור למנהלים עם שמירת עובדים
- מה אם מנהל נכשל בשמירת עובדים?
רוצה בשורה התחתונה בכל הקשור לשמירה על עובדים? איכות הפיקוח שעובד מקבל היא קריטית לשמירת עובדים. אנשים עוזבים מנהלים ומפקחים לעתים קרובות יותר מכפי שהם עוזבים חברות או משרות.
לא די בכך שהמנהל אהוב או אדם נחמד. בטח, מנהל נחמד, חביב, מרוויח לך כמה נקודות עם העובדים שלך. מנהל דרקוני, מגעיל או שולט לוקח נקודות מהארגון שלך.
כך גם מתחת להטבות ופיצויים בשוק. אבל, מנהל או מפקח, שהוא מקצוען בשמירת עובדים, יודע שאיכות הפיקוח היא הגורם המפתח לשמירת עובדים.
מנהלים אפקטיביים יוצרים שימור עובדים
מנהלים המשמרים את הצוות מתחילים בהעברת ציפיות ברורות לעובד. הם חולקים את תמונתם מה מהווה הצלחה לעובד הן בתמורות הצפויות והן בביצוע תפקידו.
מנהלים אלה מספקים משוב תכוף וגורמים לעובד להרגיש מוערך. כאשר עובד מסיים חילופי דברים עם מנהל המשמש צוות, הוא או היא מרגישים מועצמים, מופעלים ובטוחים ביכולתם לבצע את העבודה.
תלונות עובדים על מנהלים ומפקחים מרכזים בתחומים אלה. עובדים עוזבים מנהלים שלא מצליחים:
- לספק בהירות לגבי הציפיות,
- לספק בהירות לגבי פיתוח קריירה ופוטנציאל השתכרות,
- לתת משוב קבוע על ביצועים,
- לקיים פגישות מתוזמנות, ו
- לספק מסגרת בה העובד תופס שהוא יכול להצליח.
כיצד לעזור למנהלים עם שמירת עובדים
כמעט כל מנהל יכול להגדיל את יכולתה להחזיק עובדים על ידי פיתוח כישורי הניהול שלה. ללמד מנהל כיצד להעריך אנשים יכול להיות מאתגר יותר. במיוחד אם המנהל כבר לא מעריך אנשים ותרומותיהם במוחה ובלב, זו תהיה קפיצת מדרגה לשנות את ערכיה.
רעיונות אלה יסייעו לארגון שלכם לפתח מנהלים המאמינים בהם ופועלים בדרכים התומכות בשימור עובדים.
- שלב ערכי ליבה על אנשים ושליחות וחזון המאפשרים לאנשים להתיישר עם הכיוון של החברה. העבירו את חשיבותם של אלה, וציפו את הציפיות לגבי ההתנהגויות הצפויות מהמנהלים להשגת אלה, לכל מנהל.
- משא ומתן עם כל מנהל תוכנית פיתוח ביצועים המדגישה את תחומי הניהול הצפויים,
- הקדיש הכשרה בכישורי ניהול ליבה לכל מנהל. כישורי ניהול ליבה כוללים כיצד:
- לשלב ניהול ביצועים כולל הגדרת יעדים,
- לתת ולקבל משוב,
- להכיר ולעבד עובדים,
- ביצועים של מאמן,
- לטפל בתלונות ובעיות עובדים,
- לספק סביבת עבודה מניעה, ו
- לקיים דיונים בנושא פיתוח קריירה עם עובדים.
- ערכו פגישות קבועות בכדי לספק אימון ומשוב לפיתוח ניהולי. אתה יכול לסייע למנהלים לשפר את סגנון הניהול והמיומנויות שלהם. פגישה קבועה עוזרת לך לתאר את האירועים בזמן שהם מתרחשים, ואילו זיכרונות מההחלפות טריים במוחו של המנהל.
- קבעו קבוע וערכו אירועי ארגון למידה כגון מועדוני ספרים, הדרכות מוצרים, תחקירי פרויקטים ודיונים ותכנון פגישות.
- לספק מימון לכנסים והזדמנויות לפיתוח חינוכי למנהלים להמשך הלמידה.
- כחלק ממערכת ניהול ביצועים משולבת במלואה, ספק משוב של 360 מעלות, כך שמנהלים ידעו כיצד סגנון הניהול שלהם נתפס.
מה אם מנהל נכשל בשמירת עובדים?
אם מנהל נכשל בשמירת עובדים, הסיכוי הוא שהמנהל לא הצליח או לא היה מוכן לפתח את יכולתו לנהל ולהעריך אנשים בכל רחבי הלוח. מנהלים המציגים דפוס בו עובדי המפתח שלהם עוזבים את הארגון שלך לא צריכים לשמור על תפקיד הניהול שלהם.
אם סיפקת למנהל בצורה הוגנת ואתית את הזדמנויות הלמידה המוצעות כאן, אתה יכול, במצפון טוב, להוציא את האדם מתפקידו הניהולי. החוויה הכללית של ההורדה שרוב הארגונים מוצאים היא שרוב המנהלים רואים בכך אובדן יוקרה וכזה פָּנִים שהם עוזבים את הארגון מרצונו.
אם הם בוחרים להישאר, עם זאת, עליהם להתחייב להתייצב, לתרום עובדים. אם המנהל לא יכול לבצע קפיצת מדרגה זו, תצטרך לתת למנהל ללכת לפני שהשליליות שלו תשפיע על שאר מקום העבודה שלך.
בהתחשב בהזדמנויות פיתוח הניהול המפורטות כאן, מרבית המנהלים יוכלו להפוך למנהלים השומרים על העובדים הטובים ביותר שלהם. ההשקעה שלך במנהלים שלך יכולה לתדלק את ההצלחה המתמשכת של הארגון שלך. אחרי הכל, האיכות של האנשים שאתה מעסיק ושומרת היא לב ההצלחה של העסק שלך.
