מה הם מקבצי משאבי אנוש HR?
תוֹכֶן
- מה הם מקבצי משאבי אנוש HR?
- סקירה כללית: כיצד נבחרים KPIs HR?
- אינדיקטורים מובילים ופיגורים של משאבי אנוש HR
- מדגם KPI של HR
- מדגם KPI של HR
- איך אתה מכניס כרטיס KPI HR ביחד?
- מה עוד צריך לדעת על KPIs עבור משאבי אנוש?
- האם KPI של משאבי אנוש שלך מתיישרים עם העסק בכללותו?
- שורה תחתונה
אם אתה עובד במשאבי אנוש, בטח שמעת על המונח KPIs HR ויודע שזה עומד במדד ביצועי מפתח. אבל מלבד המדידות הרגילות של משאבי אנוש, מה המשמעות של המונח, KPI של משאבי אנוש בעצם במחלקת משאבי אנוש?
מה הם מקבצי משאבי אנוש HR?
KPI הוא מדידת ביצועים שמתייחסת ישירות ליעדי הארגון שלך. לא כל המספרים הם KPIs, אבל לכל ה- KPIs יש מספרים המשויכים אליהם. אתה יכול לאסוף נתונים, לעקוב אחר KPIs שלך, ולהשוות אותם מחודש לחודש כדי לבדוק אם מחלקת משאבי אנוש תורמת את תרומתם המתאימה להשגת היעדים העסקיים של הארגון.
סקירה כללית: כיצד נבחרים KPIs HR?
כל KPIs קשורים ליעדים עסקיים כוללים ספציפיים, וככאלה, מנהלי משאבי אנוש ובעלי עניין כמו מנהלים או צוות בכיר צריכים לעבוד יחד כדי לפתח KPIs המתאימים לכל יחידה עסקית. ה- KPI של אנשי ה- HR שלך יהיה שונה מה- KPI של היחידה העסקית השכנה. הסיבה לכך היא שיש לך יעדים שונים אף כי באופן אידיאלי, היעדים של שתי היחידות עובדים יחד כדי להשיג את היעדים הכוללים ואת האסטרטגיה של העסק.
אינדיקטורים מובילים ופיגורים של משאבי אנוש HR
כמה KPIs HR הם אינדיקטורים מובילים וחלקם הם אינדיקטורים מפגרים. אינדיקטורים מובילים עוזרים לך להבין מה העתיד יביא. לדוגמה, אם אתה רואה עלייה במכירות, פירוש הדבר שעליך להיערך כדי להעסיק עובדים נוספים כדי לעמוד בדרישות הייצור. בדוגמה שנייה, התפוקה של כוח העבודה היא אינדיקטור מוביל לכמות הכסף שארגון יצטרך להוציא בעלויות עבודה.
אינדיקטורים מפגרים מספרים לכם על העבר - מחזור העובדים הוא אינדיקטור מפגר לשביעות הרצון והמעורבות של העובדים. שיעור מחלות עובדים או היעדרות הם מדד מפגר לעלות העבודה.
אתה זקוק לשני סוגים של אינדיקטורים בכרטיס התוצאות המאוזן שלך כדי לחזות הצלחה עתידית ולעקוב אחר אירועי עבר. כפי שמדגימות דוגמאות אלה, המדדים המובילים פחות מדויקים, אך הם מספקים תובנה לגבי הביצועים של KPI לאורך זמן.
אינדיקטור הפיגור מדויק יותר מכיוון שהאירועים כבר התרחשו, אך הם רק מספקים לך מידע משמעותי לאחר מעשה. זה מאפשר שינויים עתידיים באסטרטגיה העסקית שלך, אך לא שינויים בהווה.
מדגם KPI של HR
אמנם יש לך ממש מאות KPIs שונים למחלקות HR שונות, KPIs הבאים הם דרכים נפוצות למדידת ההצלחה של מחלקת משאבי אנוש.
כחבר במחלקת משאבי אנוש, תרצה לעיין ברשימה זו של KPIs פוטנציאליים למען HR כדי לקבוע אילו מהמדדים הללו ימחישו בצורה הטובה ביותר את תרומתה של מחלקת משאבי אנוש לעסק שלך.
הם המפתח מכיוון שכל עסק, למשל, רוצה למדוד את שיעור המחזור, שכן שמירה על עובדים מוערכים על סיפונה היא חיונית להצלחה עסקית. ביחס להיעדרות, חברת ייצור המעסיקה עובדים לפי שעה ובה כל משרה זקוקה לאדם התורן, חייבת לעקוב אחר שיעורי ההיעדרות. כתוצאה מכך עסקים ירצו למדוד את מעורבות העובדים ואת שביעות רצונם של העובדים.
מדגם KPI של HR
כאשר מודדים את ההצלחה של מחלקת משאבי אנוש, KPIs מרכזי HR כוללים:
- שיעור היעדרות עובדים (עובדים לפי שעה)
- מרוויח שביעות רצון
- שיעור הפריון של העובד
- מדד שביעות רצון עובדים
- מדד מעורבות עובדים
- איכות ההשכרה
- שיעור המחזור
- מספר עובדים במשרה מלאה, חלקית וחוזה
- קביעות ממוצעת של עובד
- זמן ממוצע למילוי משרה פנויה
- עלות שכירה
- עלות הכשרה לעובד
- שיעור הגיוון
- מועמדים שרואיינו בשכירות
איך אתה מכניס כרטיס KPI HR ביחד?
השלב הראשון בהרכבת כרטיס ניקוד KPI הוא החלטה על היעדים שלך. KPIs מבוססים על ערך ויעד, מה שמניע את מה שאתה בוחר למדוד. השלב השני הוא לבחור KPIs התואמים את היעדים והערכים של החברה או החברה שלך.
יש לבדוק כל KPI כדי לוודא שהוא עומד בקריטריוני היעדים של SMART. כל KPI של HR חייב להיות:
- ספֵּצִיפִי
- מָדִיד
- בר השגה
- רלוונטי
- בזמן
לדוגמה, אם אתה מאמין ש"שיעור מחזור העובדים "הוא KPI של משאבי אנוש פוטנציאליים אך הארגון שלך חווה מתחת למחזור הממוצע בתעשייה, הזמן שלך יבוזבז טוב יותר באיסוף נתונים עבור KPI אינפורמטיבי יותר.
ייתכן שתרצה לבחור "עלות הכשרה לעובד" בתור KPI, אך אם אתה שוכר רק אדם אחד או שניים בשנה, זו אינה דרך רלוונטית למדידת ההצלחה שלך. אם אתה מעסיק 50 עובדים חדשים, "עלות הכשרה לעובד" היא KPI סביר מכיוון שזה גורם בעלות וזמן משמעותי.
בשלב הבא, עליך לקבוע את העלויות שיכללו במדידה של "עלות הכשרה לעובד." קחו למשל את עלות השכר של כל האנשים בחדר - מאמן ומתאמנים, עלות החדר, חומרים, כמה זמן לוקח לעובדים לעבוד באופן עצמאי עם הידע החדש שלהם וכדומה. אם אינך יכול למדוד את זה, המטרה אינה עובדת עבור KPI HR.
אתה יכול להזין מידע זה בלוח המחוונים המספק מידע עדכני, או להכניס את המידע לדוח רשמי. (לוחות מחוונים קשורים לעיתים קרובות לשיטות Scorecard המאוזכרות לעיל, אך הן יכולות לעבוד גם עבור KPIs.)
אף שמידע מעודכן כל הזמן צפוי ונחוץ מכמה KPIs, זה לא הגיוני מאוד עבור כל KPI. אתה, למשל, לא צריך להסתכל על מחזור כל יום ברוב העסקים.
מה עוד צריך לדעת על KPIs עבור משאבי אנוש?
על כרטיס הניקוד שלך להציג את הנתונים שאספת לאורך זמן. הנתונים של היום אומרים לך מעט מאוד - מה שאתה רוצה לדעת זה האם הרבעון הזה טוב יותר מהרבעון האחרון והאם אתה צופה שהרבעון הבא שלך יהיה עדיין טוב יותר.
אתה גם לא רוצה להיקלע לפאניקה של מספרים גדולים יותר. אדם אחד הפורש במחלקה של חמישה אנשים נראה כמו מחזור של 20%. אבל, אם זה היה האדם היחיד שהתפטר בחמש השנים האחרונות, אין לך צורך להיכנס לפאניקה.
האם KPI של משאבי אנוש שלך מתיישרים עם העסק בכללותו?
זהו שלב קריטי לבחירת KPIs מתאימים. בתור KPI HR אחד, יתכן שאתה ממוקד בהפחתת העלות לשכר שכשמחלקת המכירות מחליטה לבצע הרחבה מהירה כדי לתמוך במוצר חדש. המשמעות היא שאתה צריך לשכור חברות גיוס חיצוניות כדי לבצע את העבודה. באופן טבעי, זה יגדיל את העלות הממוצעת שלך לשכור. חשוב לציין בכרטיס הניקוד שלך - שינית את מה שעשית כדי לתמוך בעסק בכדי להשיג את יעד מחלקת המכירות הספציפי הזה.
שורה תחתונה
היעדים שלך צריכים לשקף את צרכי החברה שלך. כשתראה את התוצאות שלך, תצטרך לבצע שינויים אם לא תשיג את היעדים שלך כדי להבטיח שהעסק שלך ירוויח. לעשות את אותו הדבר ולצפות לתוצאות שונות זה בזבוז של הזמן של כולם. מידע זה אינו מספיק טוב - תצטרך לפעול על פיהם ומכוני משאבי אנוש מדויקים ומתאימים יכולים לעזור לך לעשות זאת.
