מה הקטע הגדול עם ציפיות ברורות לביצועים?
תוֹכֶן
- רכיבים קריטיים של ציפיות ברורות לביצוע
- תקשורת של ציפיות ברורות לביצוע
- העברת כיוון ביצועים ברור דרך ה- PDP
- המשך תמיכה לציפיות ביצועים ברורות
היעדר ציפיות ברורות לביצועים מצוטט לעתים קרובות כגורם התורם המפתח לאושר או לאומללות של העובדים בעבודה. בסקר בדבר מה שהופך את הבוס הגרוע לרע, אמרו רוב הנשאלים כי המנהל שלהם לא סיפק כיוון ברור.
גורם זה השפיע על תחושת ההשתתפות שלהם במיזם גדול יותר מעצמם ועל רגשותיהם של מעורבות, מוטיבציה ועבודת צוות.
רכיבים קריטיים של ציפיות ברורות לביצוע
התהליך שמביא לעובדים שמבינים ומבצעים את ציפיות הביצועים שלהם מכיל רכיבים אלה:
- תהליך תכנון אסטרטגי של החברה המגדיר כיוון ומטרות כוללים
- אסטרטגיית תקשורת המספרת לכל עובד היכן תפקידו והתוצאות הנדרשות משתלבות באסטרטגיית החברה הגדולה יותר
- תהליך להגדרת יעדים, הערכה, משוב וחשבון, המאפשר לעובדים לדעת מה שלומם. תהליך זה חייב לספק הזדמנויות להמשך פיתוח אישי ואישי של עובדים.
- תמיכה ארגונית כוללת בחשיבות ציפיות הביצועים הברורות המועברת באמצעות ציפיות תרבותיות, תכנון ותקשורת מנהלים, אחריות ניהולית ואחריות, תגמולים והכרה וסיפורי חברה (פולקלור) על הישגים הרואיים המגדירים את מקום העבודה.
תקשורת של ציפיות ברורות לביצוע
תקשורת מתחילה בתהליך התכנון האסטרטגי של מנהיגי המנהלים. האופן בו הם מתקשרים עם הארגון את התוכניות והמטרות הללו הוא קריטי ליצירת ארגון בו כל הרכיבים קשורים ומושכים לאותו כיוון.
על ההנהגה הבכירה לתקשר בבירור את ציפיותיה לביצועי הצוות והתוצאות הצפויות שלו כדי ליישר כל תחום בארגון עם המשימה והחזון הכולל.
במקביל, מנהיגות צריכה להגדיר את התרבות הארגונית של עבודת צוות הרצויה בתוך החברה. בין אם צוות מחלקה או צוות מוצר, תהליך או פרויקט, חברי הצוות צריכים להבין מדוע נוצר הצוות ואת התוצאות שהארגון מצפה מהצוות.
העברת כיוון ביצועים ברור דרך ה- PDP
תהליך פיתוח תכנון ביצועים (PDP) מתרגם יעדים ברמה הגבוהה ביותר לתוצאות הדרושות לתפקיד של כל עובד בחברה. לאחר ישיבת ה- PDP הרבעונית, על העובדים להיות ברורים לגבי תרומתם הצפויה.
הגדרת המטרה בפגישות אלה צריכה לכלול מרכיב להערכת ביצועים, כך שהעובד יודע איך הוא ביצע.
לקראת פגישת ה- PDP, הערכה עצמית של העובד מנחה כל עובד במחשבה על ביצועיו. שש-שמונה היעדים שהוצבו בפגישה או המשיכו מה- PDP הקודם, קובעים ציפיות לביצועים מבלי לסקר את העובד. ההחלטה כיצד להשיג את היעדים מעצימה, מעורבת ומניעה את העובד.
המנהל שומר על קשר נחוץ עם הצעדים הקריטיים בתוכנית הביצוע של העובד באמצעות פגישות ואימון שבועי. שלב זה מבטיח כי העובדים אחראים למילוי תפקידם. שקול לעקוב אחר אותו תהליך עם כל צוות שאתה מקים לאותה תחושה של קישוריות והבנה של ציפיות ברורות לביצוע.
המשך תמיכה לציפיות ביצועים ברורות
הארגון שלך משיג ציפיות לביצוע בשלושה דרכים עיקריות:
- עליכם להציג קביעות של מטרה בתמיכה באנשים וצוותים עם משאבים של אנשים, זמן וכסף שיאפשרו להם להשיג את יעדיהם. כשאתה מספק את המשאבים שצוותים צריכים להצליח, אתה מבטיח פיתוח עבודת צוות ואת הסיכוי הטוב ביותר של הצוות להצלחה. לעיתים הדבר מצריך שינוי מחדש של משאבים או משא ומתן מחדש ביעדים. עם זאת, היישום הויזואלי של המשאבים מעביר מסר תמיכה רב עוצמה.
- עבודת הצוות צריכה לקבל דגש מספיק בעדיפות מבחינת הזמן, הדיון, תשומת הלב והעניין שמכוונים את דרכו על ידי מנהלים. עובדים צופים וצריכים לדעת שלארגון אכפת.
- המרכיב הקריטי בהמשך התמיכה הארגונית בחשיבות ההגשמה של ציפיות ברורות לביצועים הוא מערכת התגמול וההכרה שלך. ציפיות ברורות לביצוע שהושגו ראויות הן להכרה ציבורית והן לפיצויים פרטיים.
פרסום מריעים וחגיגת הישגי צוות משפרים את תחושת ההצלחה של הצוות. ההכרה מעבירה את ההתנהגויות והפעולות שהחברה מצפה מעובדיה.
