כיצד (ומדוע) חברות משתמשות באודישנים עיוורים כדי לשכור
תוֹכֶן
- המטרה של שימוש באודישנים עיוורים
- תוכנת אודישן עיוור נפוצה
- טיפים לבחינה עיוורת למועמדים לעבודה
- יישום אודישנים עיוורים ללא תוכנה
אם אתם מחפשים עבודה ומגלים שתגיעו לאודישן עיוור, אתם בטח תוהים בדיוק מה זה אומר, ואיך אודישנים עיוורים עובדים. אודישנים עיוורים הם כלי שהמעסיקים משתמשים בו כדי לסנן מועמדים לעבודה המבוססים אך ורק על התפקיד ועל כישורי המועמד לכך. אודישנים עיוורים הם דרך יעילה עבור חברות לסקר מגוון של מועמדים לעבודה באופן אובייקטיבי.
התיאוריה העומדת מאחורי יישום אודישנים עיוורים היא שמגייסים עשויים לבחור אחר מועמדים שדומים לעצמם יותר מכפי שהם שונים. מחקרים מצביעים על כך שמעסיקים נוטים לבחור מועמדים שהלכו לבתי ספר דומים או בעלי מאפייני רקע דומים. התוצאה היא שמעסיקים מפספסים כישרון שלא מתאים לאותה תבנית מסורתית.
המטרה של שימוש באודישנים עיוורים
כאשר משתמשים בשיטת האודישנים העיוורת, ארגונים מציגים מועמדים מבלי לגשת למידע על מכללות בהן השתתפו, מעסיקים קודמים, גיל, מין, גזע, אתניות או מעמד חברתי-כלכלי. בגישה זו, המגייסים יכולים להתמקד במיומנויות, בידע ובנכסים אחרים הקשורים ישירות לביצועי העבודה.
ראיון העבודה או "האודישן" בדרך כלל דורשים מהמועמדים להשלים סוג כלשהו של מדגם עבודה, כמו פתרון של בעיה מבוססת מיומנויות. דגימות עבודה שנוצרו בתהליך האודישן העיוור מקבלות את העדיפות הגבוהה ביותר בתהליך המיון מכיוון שהן מספקות ראיות קונקרטיות לכך שהמועמדים יכולים לבצע את המשימות הקשורות לתפקיד.
מעסיקים רבים המיישמים אודישנים עיוורים משתמשים בתוכנה המפזרת קורות חיים או יישומים של מידע מזהה ומדדים מעוררי הטיה. יש להם מועמדים העונים על שאלות הערכת עבודה ומאתגרים להשלים ראיות לכישוריהם, הידע והגישה שלהם לפרויקטים. דוגמאות לאתגרים כוללות כתיבת מקרה מקרה, עריכת מסמך, יצירת תוכנית מחשב לביצוע פונקציה או עיצוב אתר.
מעסיקים משיגים את היתרון של השבת מועמדים מזדמנים וכאלה ללא מוסר עבודה חזק, בעוד שבטוח למחפשי עבודה לא ניתן יהיה להבטיח שהם לא יקדמו מראש בצורה בלתי הוגנת.
תוכנת אודישן עיוור נפוצה
GapJumpers, המובילה בתחום, הניבה פלטפורמה הניתנת להתאמה אישית עבור המעסיקים לבצע הערכות עיוורות של המועמדים. מעסיקים יכולים להקיש על שאלות ואתגרים שמספקים GapJumpers או להמציא את שלהם. מחקרי GapJumpers עולה כי אודישנים עיוורים מניבים מאגר מועמדים מגוון יותר. לדוגמה, GapJumpers מדווח:
- "הטיה חיובית בהעסקת מועמדות ככל הנראה קיימת בגלל ביצועיהם באודישן ובשל חוסר גיוון בצוותים אליהם הם פונים. (בערך) 69.2% מהמועמדים המועדפים מהאודישנים העיוורים היו נשים."
- "בגלל היעדר הנחיות, ייעוץ וביטחון עצמי, המועמדים בקהילה בקולג 'ביצעו תוצאות גרועות יחסית לאחרים במהלך ראיונות אישיים."
המועמדים מגיבים לאתגרים באופן אנונימי, והמעסיקים סוקרים את תוצאות הערכתם לפני שהם צופים במידע פרופיל מסורתי יותר. המערכת מעסיקה בודק פלגיאט, מדד הידע של גוגל, כדי לאמת את האותנטיות של תגובות המועמדים.
טיפים לבחינה עיוורת למועמדים לעבודה
עיין בטיפים הבאים להצלחה בנושא:
1. קרא את ההוראות בקפידה ופעל אחריהם לחלוטין.
2. שימו לב למגבלות הזמן והקפידו לבצע את המשימות במסגרת אותם פרמטרים.
3. מתאר או ממפה את הגישה שלך לבעיה במצב לא מקוון.
4. השלם כמה שיותר מהמשימה במצב לא מקוון לפני ביצוע ערכי המערכת.
5. בדוק בהגשה שלך אם יש שגיאות כולל איות ודקדוק לפני סיום.
6. יתכנו אתגרים שאין להם תשובה נכונה. הסבירו את הגישה שלכם ואת הרציונל לאפשרות שבחרתם. החל את האסטרטגיה שלך בעקביות על הבעיה.
7. התייעץ במשאבים ובקש עזרה לפי הצורך, אך אל תעתיק תוכן. תשובה על סמך כישוריך וכישוריך לתפקיד.
יישום אודישנים עיוורים ללא תוכנה
לא לכל החברות התקציב לרכוש ולהטמיע חבילת תוכנה חדשה למטרות שכירה. ישנן כמה הנחיות שיכולות לשמור על רוח תהליך האודישן העיוור, שניתן לבצע באופן ידני.
- הגדר יעד שכירה: אם שמתם לב שלתפקידים מסוימים בתפקידים יש חוסר איזון מסוג כלשהו, כמו מעט נשים שנמצאות בתפקידי ניהול, קבעו יעד להשתמש באודישנים עיוורים למשרות אלה.
- בחר איזה מידע להפוך את "עיוור:" נקודות התחלה טובות כוללות מידע על קורות חיים כמו מיקום המכללה, שם, כתובת ושנת סיום הלימודים.
- הכשרת מנהלי שכירה וגיוס עובדים: למדו טכניקות לאתר והימנעות מהטיה לא מודעת, וכיצד לשאול שאלות ראיון מבוססות כישורים.
- התחל עם מספר תפקידים בלבד: תהליך האודישן העיוור ידרוש תכנון טוב, תרגול טוב, משוב וכוונון עדין. התנגד לדחף לקחת יוזמה כוללת בחברה עד שתעבור בהצלחה בהיקף קטן.
- מדוד את התוצאות: אסוף נתונים על דמוגרפיה שכירה חדשה, כגון גיל, גזע, מין ושמירה. בקש משוב מהמועמדים, ושוחח על התוצאות עם אנשי משאבי אנוש כחלק מתהליך הכוונון.
