כיצד לספק משוב לעבודה לסקירה 360

תוֹכֶן

• הפוך את המשוב שלך לפשוט ופשוט
• אל תכתוב ספר
• עשה את נקודות המפתח שלך
• ספק דוגמאות להמחשת הנקודות החשובות ביותר שלך
• אל תצפו לראות את חוק העובדים על המשוב שלכם
• אל תדאג מההשפעה השלילית על עמיתך לעבודה
• השתמש בחוויה כהזדמנות צמיחה

הפוך את המשוב שלך לפשוט ופשוט

אתה מונע את התפתחותו של עמיתך אם אתה מגדר את דבריך, משאיר ביקורת ראויה או שולח מסך עשן שמעורר את האינטראקציה האמיתית שיש לך עם העובד.

להלן דוגמה לביקורת מועילה: "אני מוטרד מאוד כשמרי מסיימת את המשימות שלה באיחור. כל הצוות שלי נאלץ לחכות עד שנוכל להשלים את חלקנו מהפרויקט. זה גורם לנו למהר ולא להתברר העבודה הטובה ביותר. או שאנחנו מפספסים גם את המועד האחרון שלנו. "

אל תכתוב ספר

המנהל יכול להתמודד רק עם כמות מסוימת של מידע - בין אם זה שבחים או ביקורת. הפוך את נקודות המפתח שלך בתמציתיות. אם יש לך ביקורות, בחר אחד לשלוש לשתף. אל תמשיך ונמשך עם פרטים שלא מבהירים את נקודות המפתח שלך. קבע את העובדות, כפי שאתה רואה אותן. מנהל ימצא את זה בלתי אפשרי ומתסכל להתמודד עם חמישה דפי קלט.

עשה את נקודות המפתח שלך

אתה משרת את תהליך 360 הסקירות בצורה הטובה ביותר על ידי הדגשת האינטראקציות המפתח שלך עם עמיתך לעבודה. הדגש על ההיבטים החיוביים בעבודה איתם ובכל תחומים שיכולים להשתמש בהתפתחות.

מקסימום שלוש נקודות חוזק ושלוש חולשות הוא המנהלים שבהם מנהל יכול להתמודד ביעילות בשילוב עם משוב מאחרים. זה מאלץ אותך להתמקד בהיבטים החשובים ביותר בביצועי עמיתך.

ספק דוגמאות להמחשת הנקודות החשובות ביותר שלך

המשוב שלך יעזור לעמיתך ביותר אם תוכל לספק דוגמה מבהירה. אמירת "ג'ון הוא מנהיג פגישות גרוע" אינה מועילה כמו לומר שכאשר ג'ון מוביל פגישות, אנשים מדברים זה על זה, הפגישות עוברות את זמנן המתוכנן, מתחילות מאוחר ולעתים רחוקות יש סדר יום.

אם אתה אומר ששרה לא מקשיבה טוב מאוד לדעות של עובדים אחרים, אינך מספק למנהל מספיק מידע. תאר כיצד חוסר הרצון של שרה להקשיב לעובדים אחרים משפיע על העבודה. נסה זאת במקום זאת:

"שרה מתקשרת לקבוצה מאיתנו יחד ומבקשת את דעתנו וכמעט אף פעם לא משנה את החלטתה או הכוונה שלה על סמך המשובים שעובדים מספקים. כתוצאה מכך, מעטים העובדים שדואגים להציע לה את דעתם יותר."

להלן דוגמא נוספת: כשאת מעדכנת את ברברה על פרויקט ששניכם פעילים בו, היא שוכחת את מה שאמרת לה. במהלך האינטראקציה הבאה שלך, היא שואלת שוב את כל אותן השאלות.

משוב ספציפי עבור לארי עשוי להתמקד באופן שבו בכל פעם שאתה מגיב ביקורת או מנסה לקבל קלט לפרויקט המשותף שלך, הוא מפגין כעס גלוי ומתווכח על הקלט. זה לא מסייע לך להמשיך ולתת משוב כנה.

אל תצפו לראות את חוק העובדים על המשוב שלכם

המנהל מחפש דפוסי התנהגות, חיוביים ושליליים כאחד. אם אתה העמית היחיד שמציע ביקורת או שבח מסוים, המנהל עשוי לבחור להתמקד בהתנהגויות שיותר עובדים זיהו.

בנוסף, המנהלים מכירים בכך שהעובדים יכולים להתמקד רק בכמה דברים בכל פעם כדי לשנות בצורה אפקטיבית את התנהגותם. פגיעה בעובד עם 10 תחומים שונים לשיפור תגרום לעובד דמורלי שמרגיש שהוא לא עושה שום דבר נכון.

אתה רוצה שעובד יתפוס את המשוב כהזדמנות אמיתית לצמוח מיומנויות אישיות ומקצועיות, ולא כזבל על כל מה שהוא עושה לא בסדר.

אל תדאג מההשפעה השלילית על עמיתך לעבודה

מנהל העובד מחפש דפוסים שהם יכולים לחלוק עם העובד. המשוב שלך הוא רק קטע אחד שעוסק בפרס העלאות ומבצעים. המשוב של עובדים נוספים לעבודה, חוות דעת המנהל, הערכתו העצמית של העובד ותרומות עבודתו והישגיהם משפיעים כולם על הערכת 360 הביצועים.

השתמש בחוויה כהזדמנות צמיחה

כשאתה חושב על הביצועים של חברך לעבודה ואינטראקציות שלהם, בחן פעולות והרגלים שיש לך שאנשים אוהבים או שונאים. אתה בטוח שתמצא כמה שכיחות עם עמיתך לעבודה. זו הזדמנות נהדרת להסתכל על עצמך ולחשוב מה אתה יכול לשפר.

על ידי הצעת משוב מהורהר עם דוגמאות ספציפיות, המנהל יכול לשתף את המשוב שלך עם עמיתך לעבודה, או שעמיתך לעבודה יכול לקרוא את המשוב ולעכל את מהותו. אתה מציג בפני העובד הזדמנות לצמוח.

סקירת 360 מבטיחה כי הביצועים והתרומה של כל עובד מקבלים תשומות רחבות מכל רחבי הארגון. זה כל כך יעיל יותר מאשר להסתמך אך ורק על חוות דעת של מנהל אחד.